Lernmethoden

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Damit das Lernen effektiv wird

Wer effektiv lernen will, braucht geeignete Lernmethoden für das Erreichen seiner Lernziele auf der der gewünschten Lernstufe zu seinem ausgesuchten Lernthema, die zudem seiner Situation, seinen Gewohnheiten und seinen Neigungen entsprechen. Da das Lernen mit nur einer Methode schnell ermüdet, eher langweilt und auch weniger effektiv ist, wählen Lernwillige sinnvollerweise mehrere Methoden, die ihnen die Möglichkeit geben:

  • Allein zu lernen
  • Mit anderen zu lernen
  • Von anderen zu lernen
  • Durch Üben zu lernen
  • Gesteuert zu lernen
  • Dialogisch zu lernen

Mit der Wahl der individuell passenden Lernmethoden fällt anschließend leichter, sich für eine Qualifizierung zu entscheiden, in der die ausgesuchten Methoden eingesetzt werden – auch wenn vielleicht andere sie ihm zur Verfügung stellen. Erläuterungen zu den Methoden können die Auswahl erleichtern.

Allein lernen

Wer sich primär neue Kenntnisse aneignen will, wählt vornehmlich Methoden, die er allein nutzt.

Ein Lehrfilm ist didaktisch aufgebaut. Er unterstützt das Vermitteln von Kenntnissen, Fertigkeiten, und Verhaltensweisen. Lehrfilme heißen auch „Unterrichtsfilme“. – Bekannte Beispiele sind „Das Experiment“ (Deutschland 2001) zum Stanford-Prison-Experi­ment oder auch „Abraham – ein Versuch“ (Deutschland 1970) zum Milgram-Experi­ment.

Der Leittext strukturiert einen Lernprozess durch schriftlich definierte Lernziele, Fragen, Hilfen und Hinweise für das weitere Vorgehen. Seine Informationen, Aufgaben und Kontrollen dienen Lernenden für ihre theoretische und praktische Selbstqualifizierung zum Beispiel in Projekten.

Die Programmierte Unterweisung ist Wissensvermittlung in kleinen logischen und aktivierenden Lernschritten ohne Lehrenden. Auf jeden Lernschritt folgt eine Lernkontrolle. Der Lernende bestimmt Lerngeschwindigkeit und Lernintensität.

Ein Lehrbrief vermittelt Kenntnisse und Fertigkeiten ohne anwesende Lehrkraft. Er ist didaktisch aufgebaut und enthält Übungsaufgaben zur Kontrolle der Lernfortschritte und zur Anwendung des Gelernten.

Lesen erfasst geschriebene Informationen mit den Augen und dem Verstand.

Audiokurse sind Hörbücher, die didaktisch aufbereitete Kenntnisse vermitteln. Sie aktivieren Hörer durch Fragen und durch ergänzende Texte. Audiokurse werden meist für das Lernen einer Fremdsprache eingesetzt und auch als „Audiotrainings“ bezeichnet.

Suggestopädie ist ganzheitliches Lernen und Lehren in Entspannung, wobei künstlerische Ausdrucksformen und nichtverbale Kommunikationsmittel in den Lernprozess integriert sind. Suggestopädie setzt voraus, dass Lernleistung bei Verminderung des Leistungsdrucks steigt.

Superlearning – als Variante der Suggestopädie – ist ganzheitliches Lernen von Sprachen in Entspannung, wobei künstlerische Ausdrucksformen und nichtverbale Kommunikationsmittel in den Lernprozess integriert sind. Superlearning setzt voraus, dass Lernleistung bei Verminderung des Leistungsdrucks steigt.

E-Learning ist selbstgesteuertes interaktives Lernen mit einem Lernprogramm. Das Lernprogramm fragt das Wissen des Lernenden ab und leitet daraus die nächsten Lernschritte ab. Der Lernende bestimmt dadurch Geschwindigkeit, Dauer und Umfang des Lernens nach seinen individuellen Voraussetzungen selbst. E-Learning  heißt auch „Computer Based Training“ oder „Computerunterstütztes Lernen (CUL)“. In Kombination mit anderen Methoden wird das E-Learning zum „Blended Learning“.

Beim Hyperlernen verknüpft der Lernende neue Informationen bewusst mit möglichst vielen ihm bekannten Themen und Erlebnissen. Um hyperlernen zu können, muss er das Neue profund verstehen.

Mit anderen lernen

Wer eine höhere Lernstufe als Reproduktion und Reorganisation erreichen will, wählt – eventuell nach dem Lernen allein – eine oder mehrere Lernmethoden mit Beteiligung anderer.

Gruppenarbeit ist das Lernen in Kleingruppen. Mehrere Teilnehmer arbeiten gleichzeitig an einem Thema oder an mehreren Themen, vornehmlich in Diskussionen. Die Gruppenarbeit fördert das selbstständige Denken, die Zusammenarbeit und die Behaltensleistung. Außerdem schließt sie beiläufig Wissenslücken.

Gruppendynamische Übungen führen zu besserem Verstehen von Gruppenprozessen. Die Teilnehmer erleben Aktionen und Reaktionen der Gruppenmitglieder und die daraus resultierende wechselseitige Beeinflussung. Alle mit den Übungen beabsichtigten Vorgänge betreffen die Verfassung der Gruppe und ihre Aktivitäten.

In der Fallstudie wenden Teilnehmer kurz zuvor erlerntes Wissen in einer simulierten Situation praxisorientiert an. Aufgabe ist, die Situation zu analysieren. Die Methode eignet sich als Einzel- oder Gruppenarbeit. Die Fallstudie wird auch „Case Study“ oder „Fallbeispiel“ genannt.

Das Lernen durch Projektarbeit ist eine Methode der Ausbildung. Ziel, Dauer und betriebsbezogenes Thema der Projektarbeit werden gemeinsam von Ausbilder und Projektarbeitsteam festgelegt. Das Projektarbeitsteam entwickelt selbstständig sein Vorgehen zur Informationsbeschaffung, Planung, Entscheidung, Durchführung und Kontrolle.

Das Planspiel ist eine Simulation realer Zusammenhänge von Entscheidungen und deren Auswirkungen. Die Teilnehmer spielen über mehrere Runden in einem fortlaufenden Prozess. Die Wechselwirkungen von Aktion und Reaktion im Planspiel sind geeignet, Entscheidungsfindungen zu trainieren.

In Rollenübungen proben Personen vermittelte Verhaltensweisen in Beispielsituationen, um gelernte Fertigkeiten und Kenntnisse für die Praxis zu festigen. Die Rollenübung wird oft mit einem Tonträger oder per Video aufgezeichnet. Jede Rollenübung wird analysiert, um den an ihr Beteiligten konstruktive Hinweise für ihr Verhalten zu geben. Die Rollenübung wird auch „Rollenspiel“ genannt.

Die Simulation ist die realitätsnahe Übung von Situationen – zum Beispiel von Verhandlungsgesprächen.

Das Szenario ist ein Entwurf für einen Handlungsablauf mit dem Ziel, in kreativer Arbeit Handlungszusammenhänge zu erfassen und zu generalisieren. Ein Szenario wird von den Teilnehmern einer Lerneinheit entwickelt. Es enthält Angaben über die Entwicklung einer Situation und Beschreibungen von Handlungen.

In der Zukunftswerkstatt lernen die Teilnehmer, Entscheidungen kreativ zu entwickeln. Die Gruppe formuliert Wünsche und entwickelt Vorschläge, wie sie zu erfüllen sind. Die Zukunftswerkstatt besteht aus drei Phasen:

  1. In der Beschwerde- und Kritik-Phase äußern die Teilnehmer Unmut, Kritik und negative Erfahrungen zum Werkstattthema und ordnen sie zu Themenbereichen.
  2. In der Fantasie- und Utopie-Phase entwickelt die Teilnehmergruppe für die Ergebnisse der ersten Phase Wünsche, Vorstellungen und alternative Ideen, entscheidet sich für die interessantesten Einfälle und arbeitet sie in kleinen Arbeitsgruppen zu Lösungsvorschlägen aus.
  3. In der Verwirklichungs- und Praxis-Phase prüft die Teilnehmergruppe die Durchsetzungschancen der Entwürfe, nennt Hinderungsgründe und projektiert deren Überwindung.

Ziel der Zukunftswerkstatt ist, konstruktiv Ideen zu entwickeln und sie auf ihre Realisierungsmöglichkeiten zu prüfen.

In Exkursionen lernen die Teilnehmer mit einem hohen Praxisbezug. Sie erhalten für ihre Erkundung präzise Aufgaben, die sie anschließend gemeinsam reflektieren.

Von anderen lernen

Das Lernen von anderen braucht keine oder nur sehr geringe Steuerung – vielleicht eingangs eine Anleitung oder eine Moderation. Die Inhalte entwickeln die Teilnehmer ohne äußeren Einfluss. Da die Teilnehmer durch ihr eigenes Tun lernen, erzielen sie sehr nachhaltige Lernleistungen.

Bei der Kartenabfrage stellt der Moderator eine Arbeitsfrage und die Teilnehmer schreiben ihre Antworten auf Karten. Anschließend liest jeder seine Antworten vor und pinnt seine Karten an die Moderationswand. Danach entscheiden die Teilnehmer, welche Karten zusammengehören, und gruppieren die Karten thematisch. Die so gebildeten Themengruppen werden eingerahmt und mit Überschriften versehen, die das Gemeinsame der Beiträge widerspiegeln und mit denen weitergearbeitet werden kann – beispielsweise als Arbeitsaufgaben für Kleingruppen.

Das Best Practice ist der Austausch von während der Arbeit erworbenen Kenntnissen, Eindrücken und Erfahrungen – ohne Steuerung von außen.

Konstruktive Kritik ist die detaillierte sachliche Stellungnahme zu einer Leistung oder einem Vorschlag. Sie zielt auf Veränderung und formuliert Vorzüge und Bedenken. Sie stellt Mittel und Wege dar, die Vorzüge zu wahren und die Bedenken auszuräumen. Konstruktive Kritik endet stets mit einer Vereinbarung.

Im Feedback beschreibt der Feedbackgeber dem Feedbacknehmer seine Eindrücke und seine Empfindungen zu dessen Verhalten, ohne es zu bewerten, und schlägt Änderungen vor. Der Feedbacknehmer rechtfertigt sich nicht. Anschließend wird der Feedbackgeber zum Feedbacknehmer.

Beim Testkauf simulieren Teilnehmer einer Qualifizierung die Kundenrolle bei einem nicht eingeweihten Verkäufer eines anderen Unternehmens. Sie beobachten den Verkäufer anhand vorgegebener Kriterien. Anschließend beschreiben sie ihre Beobachtungen und analysieren sie mit den anderen Teilnehmern. Der Testkauf sensibilisiert die Teilnehmer für das Verkaufen.

Durch Üben lernen

Wer weiß, er lernt eher durch Praxis als durch das Aneignen von Theorie und vermittelten Informationen, wählt eine Lernmethode mit der er sein bereits vorhandenes Wissen selbst erweitern und viel ausprobieren kann.

Das Training ist das Einüben von Fertigkeiten und Verhaltensweisen. Es kann auch am Arbeitsplatz eingesetzt werden. Training wird synonym zu „Übung“ gebraucht.

Verhaltenstraining ist das Training von Verhaltensweisen – zum Beispiel für den freundlichen Umgang mit Kunden.

Die Videoanalyse ist das Einüben von Fertigkeiten und Verhaltensweisen unter Einsatz audiovisueller Medien: Videorekorder, Monitor, Kamera und Mikrofon. Die Videoanalyse wird auch „AV-Training“ genannt.

Brainstorming regt das kreative Denken in Gruppen an: Die Gruppe ist aufgefordert, ihre Gedanken zu einem vorgegebenen Thema spontan zu äußern. Kritik ist nicht erlaubt. Die Einfälle werden für alle sichtbar gesammelt. Brainstorming eignet sich, um das gemeinsame Entwickeln von Lösungen zu üben.

Beim Mindmap wird ein Thema in der Mitte einer Fläche eingekreist. Hauptäste mit Unterthemen gehen vom Thema nach allen Seiten ab. Von den Hauptästen führen Zweige mit Detailthemen weg, von denen wiederum thematische Nebenzweige sich abgabeln können. Eventuell wird ein Hauptast mit seinen Zweigen als Komplex eingekreist, um sich mit ihm näher zu befassen.

Die Diskussion ist ein Gespräch mit dem Ziel, Themen zu klären. Dazu tauschen die Beteiligten Meinungen und Informationen aus und begründen sie. Ihr Bestreben ist, gleiche und unterschiedliche Bewertungen zu verdeutlichen und zu einem zuvor nicht festgelegten Konsens zu führen.

Der Kontrollierte Dialog ist eine Übung zum aktiven Zuhören und zum genauen Verstehen: Zwei Dialogpartner sprechen über ein zuvor festgelegtes Thema. Die Dialogbeiträge sind zweigeteilt: Zuerst ist immer der vorangegangene Beitrag sinngemäß zu wiederholen, dann folgt die eigene Stellungnahme. Eine dritte Person kontrolliert, ob die Beiträge vollständig und genau wiederholt werden, ob die Beiträge jeweils mindestens ein neues Argument enthalten und ob das Thema eingehalten wird.

Gesteuert lernen

Wer viel Anleitung für sein Lernen wünscht oder benötigt oder sich viele Kenntnisse in kompakter Darstellung aneignen will, bevorzugt Methoden, bei denen die Wissensvermittler den Verlauf des Lernens stark bestimmen.

Unterricht ist systematische Wissensvermittlung ausschließlich über den Wissensvermittler. Unterschiedliche Lernvoraussetzungen in der Gruppe werden nicht genutzt.

Ein Vortrag vermittelt im Monolog Fachwissen und fachliche Zusammenhänge adressatengerecht. Thema und Dauer des Vortrags sind zuvor vereinbart. Der Vortrag wird auch „Referat“ genannt. Ein Vortrag mit vorbereiteten Visualisierungen ist eine „Präsentation“.

Die Podiumsdiskussion ist ein moderiertes Gespräch unter Experten vor Zuhörern – auf einem Podium. Die Zuhörer beteiligen sich normalerweise nicht an dem Gespräch.

Im Lehrgespräch erarbeitet der Lehrende gemeinsam mit den Lernenden den Lernstoff. Er gibt ihnen durch Fragen Anstoß zum beabsichtigten Denk- und Lernprozess. – Auch Führungskräfte führen manchmal Lehrgespräche mit ihren Mitarbeitern. Lehrgespräche heißen manchmal auch „Unterrichtsgespräche“.

Moderation ist das strukturierte Leiten von Lerngruppen. Die Moderation führt das themenbezogene Wissen der Gruppe zu einem gemeinsamen – nicht vorgegebenen – konkreten Ergebnis. Der Moderator gibt die Arbeitsweise vor.

Ganzheitliches Lernen bezieht möglichst alle Sinne des Menschen ein, um die Intensität des Lernens zu steigern.

Dialogisch lernen

Wer für sein Lernen und die Kontrolle seiner Lernfortschritte individuelle Anleitung sucht, greift nach dialogischen Methoden, die Wertschätzung, Kenntnisse und Fertigkeiten vermitteln.

Partnerarbeit ist intensiver und manchmal emotionaler als das Lernen in größeren Gruppen. In 2er-Gruppen bearbeiten die Teilnehmer als Lernpaare – Tandems – vorgegebene Themen. Die beiden Partner unterstützen sich wechselseitig und geben sich Feedback.

Die Unterweisung vermittelt in der Ausbildung Kenntnissen, Fertigkeiten und Verhaltensweisen am Arbeitsplatz des Unterweisers oder am Ausbildungsplatz. Die Unterweisung vollzieht sich in vier Schritten: erklären, vormachen, begleitend nachmachen, selbstständig durchführen.

Labortraining findet in einem speziell dafür vorgesehenen Arbeitsraum statt – zum Beispiel an Geräten zur Sprachkontrolle. Die Lernenden steuern Lerngeschwindigkeit und Lernintensität selbst. Der Trainer überprüft ausschließlich die einzelnen Lernfortschritte.

Bei der Beobachtung on the job wird der Lernende an seinem Arbeitsplatz von einer kompetenten Person begleitet, die ihm Feedback zu seinem Verhalten gibt.

Ein strukturiertes Interview wird meist von zwei Interviewern durchgeführt: von der Führungskraft oder einem Vertreter der Fachabteilung und einem Mitarbeiter der Personalabteilung. Schriftliche Fragen geben den Interviewern eine Formulierungshilfe und vermeiden, dass der Interviewte bereits durch den Wortlaut einer Frage die opportune Antwort erahnt. Alle Informationen des Interviews werden in einem Protokoll dokumentiert. Strukturierte Interviews zum Lernen thematisieren die Lernentwicklung vor und nach einer Qualifizierung.

Die Stärken-Schwächen-Analyse ist ein deutschsprachiges Synonym für „Profiling“, „Assessment“ und „Potenzialanalyse“. Sie untersucht die berufliche Motivation und berufliche Kompetenzen. Zweck der Stärken-Schwächen-Analyse ist die Planung beruflicher Entwicklung sowie des Transfers und die Analyse realisierter Qualifizierungen.

Nach der Wahl der geeigneten Lernmethoden kann der Lernwillige sein Lernen effektiv gestalten. Er kennt seine Anforderungen an seine Qualifizierung und kann sie kompetent gegenüber Qualifizierern vertreten – zum Beispiel im Gespräch mit seiner Führungskraft oder mit einem Personalentwickler. Schließlich wird er die für ihn geeigneten Lernmethoden als Kriterien nutzen, um sich für einen passenden Qualifizierungsprozess zu entscheiden.

Peter Hilbert