Das Interview im Vorstellungsgespräch

In Vorstellungsgesprächen wollen Rekrutierer und Bewerber einander kennen lernen. Die Personaler wollen ermitteln, ob ihr Eindruck stimmt, den sie aus den Dokumenten des Kandidaten[1] gewonnen haben und ob er zur vakanten Funktion[2] passt. Der Bewerber will herausfinden, ob die vakante Funktion zu ihm passt und ob er sich mit der Unternehmenskultur anfreunden oder gar identifizieren kann.

Bei seiner Ankunft zum Vorstellungsgespräch erhält der Bewerber einen ersten Eindruck vom rekrutierenden Unternehmen durch den Stil und die Atmosphäre des Gebäudes, durch das Interieur, durch einige Beschäftigte, denen er begegnet. Der Raum, in dem Vorstellungsgespräch stattfindet, signalisiert ihm die Wertigkeit der Rekrutierung aus der Sicht der Personaler: Laden sie zum Gespräch in einen Konferenzraum ein, signalisieren sie höhere Wertschätzung, als wenn das Gespräch in einem Büro stattfindet. Bieten sie Kaffee oder Tee, vielleicht sogar Softgetränke und Kekse an, zeigen die Personaler dem Kandidaten ihren Respekt und geben einen positiven Eindruck vom Betriebsklima. Auch die Dauer des Gesprächs ist ein wichtiges Signal für den Kandidaten: Je mehr Zeit die Rekrutierer sich für das Kennenlernen nehmen, umso größere Bedeutung sehen sie in der zu besetzenden Funktion.

Wenn sich beide Seiten auf das Gespräch angemessen vorbereitet haben, kennen die rekrutierenden Personaler sowohl die Anforderungen der ausgeschriebenen Funktion wie auch den Bewerbungsbrief, den tabellarischen Lebenslauf und die Zeugnisse des sich bewerbenden Kandidaten und der Bewerber kennt mindestens die Selbstdarstellung des Unternehmens im Internet sowie die formalen Aufgaben der zu besetzenden Funktion.

Nach der Begrüßung folgt eine kurze Konversation, in der die Beteiligten Sympathie füreinander entwickeln können. Zur Gesprächseröffnung beschreiben die Rekrutierer kurz den geplanten Ablauf des Treffens. Damit sich der Bewerber an die für ihn ungewohnte Umgebung gewöhnen kann, erhält er meist einige Erläuterungen zum Unternehmen sowie zu der zu besetzenden Funktion und Gelegenheit, seinerseits Fragen zu stellen. Im weiteren Gesprächsverlauf sind die Fragen dann ungleich verteilt: Die Personaler fragen mehr als der Kandidat. Insoweit ist ein Vorstellungsgespräch immer eine Interviewsituation.

Die Themen, die während des Gesprächs angesprochen werden, beziehen sich auf:

• Die beruflichen Erfahrungen des Kandidaten
• Die funktionsrelevanten Kompetenzen des Kandidaten
• Die Passung zwischen Kandidat und vakanter Funktion

Für das Vorstellungsinterview nutzen Personaler meist einen Fragenkatalog, um mit den Antworten des Bewerbers Interpretationsmöglichkeiten zu den drei Themen zu erhalten. Das Gespräch eröffnen sie vielleicht mit einem Impuls, zum Beispiel so:

• Erzählen Sie bitte etwas über sich.

Die Antwort des Kandidaten kann den Rekrutierern erste Eindrücke zu seinem Informationsverhalten geben.

Respektlos und abweisend wirken Ausreden der Rekrutierer in der Gesprächseröffnung, wie: *   Nicht jeder der Anwesenden hatte Gelegenheit, ausführlich Ihre Bewerbungsdokumente zu studieren. Unprofessionell wirken Fragen der Personaler nach Informationen, die im Lebenslauf bereits genannt sind, wie: *   Sind Sie ledig oder verheiratet oder verwitwet?

Vorbereitete Bewerber rechnen auch mit Fragen wie:

• Was wissen Sie von unserem Unternehmen?

Oder:

• Was reizt Sie an unserem Unternehmen?

Rekrutierer wollen so womöglich das Stressverhalten des Kandidaten testen und herausfinden, wie er sich informiert und vorbereitet hat.

Scheinbar harmlos, auf manche Bewerber sogar sympathisch wirkt das Fragen nach Details zu den persönlichen Daten, wie:

• Wie alt sind Ihre Kinder?

Doch oft genug steckt in der Frage die Mutmaßung, wer Kinder hat, sei wegen deren Schulsituation weniger mobil.

Berufliche Erfahrungen

Mit ihren Fragen zur beruflichen Entwicklung des Bewerbers wollen Personaler Informationen aus dem tabellarischen Lebenslauf verifizieren und ergänzen sowie Eindrücke von Kompetenzen und Verhaltensgewohnheiten erhalten. Die Antworten des Kandidaten vermitteln ihnen eine Vorstellung von seinen beruflichen Stationen. Berufsanfänger berichten von ihrem Schulleben sowie von ihrer Berufsausbildung und erläutern die Gründe ihrer Berufswahl. Erfahrene Kandidaten berichten von den Unternehmen, in denen sie gearbeitet haben, und schildern kleine Anekdoten von beruflichen Erlebnissen.

Eine öffnende Fragen kann den Themenkomplex einleiten, zum Beispiel:

• Wie beurteilen Sie Ihren bisherigen beruflichen Werdegang?

Oder auch eine schließende Frage:

• Würden Sie wieder den gleichen Beruf wählen?

Aus den Erläuterungen des Bewerbers können Rekrutierer seine Zufriedenheit mit seinen Arbeitssituationen erfahren, vielleicht auch seine Reflexionsfähigkeit.

Schule

Da bei sehr jungen Kandidaten noch keine ausführlichen Informationen zu beruflichen Themen vorhanden sind, konzentrieren sich Rekrutierer manchmal auf das soziale Milieu des Bewerbers und fragen zum Beispiel unpassenderweise: *   Welche Berufe üben Ihre Eltern aus? Doch solche Fragen sind im Vorstellungsgespräch untauglich, weil die Antwort darauf eher Vorurteile bedient als nützliche Informationen liefert.

Bei Berufsanfängern wünschen sich Rekrutierer ein Bild von der Schulzeit des Bewerbers und fragen – obgleich sie den Lebenslauf vorliegen haben – zum Beispiel:

• Welche Schulen haben Sie besucht?

Oder sie fordern auf:

• Bitte stellen Sie zunächst Ihren schulischen Werdegang dar.

Je nach Situation fragen Sie eventuell nach:

• Warum haben Sie die Schulen gewechselt?

Mit den Antworten wollen Rekrutierer gerne prägende Erfahrungen des Kandidaten herausfinden.

Situationsbezogen fragen Rekrutierer auch:

• Warum sind Sie (nicht) auf eine weiterführende Schule gegangen?

Und vertiefend:

• Sind Sie heute mit Ihrem damaligen Entschluss noch zufrieden?

Sie wünschen, mit der Antwort eine Vorstellung von Engagement und Strebsamkeit des Bewerbers während seiner Schulzeit – und, daraus abgeleitet, zum aktuellen Zeitpunkt – zu erhalten.

Womöglich folgen detailliertere Fragen, zum Beispiel:

• Welche Fächer Ihrer Schulausbildung haben Ihnen Freude gemacht?

Eventuell auch:

• An welchen Fächern hatten Sie keine Freude?

In den Antworten suchen Rekrutierer nach für die zu besetzende Funktion wichtigen speziellen Begabungen und Neigungen des Bewerbers.

Als Abschluss des Themas Schule, für den Übergang zum nächsten Thema fragen Rekrutierer gerne:

• Was hat Ihre Schulausbildung Ihrem bisherigen Berufsleben genutzt?

Und präzisierend:

• Was war die wichtigste Lektion, die Sie in der Schule gelernt haben?

Oder als Rückblick:

• Was würden sie anders machen, wenn Sie jetzt zur Schule gingen?

Die Antworten können den Rekrutierern andeuten, ob und welche Konsequenzen der Kandidat aus seiner Schulzeit gezogen hat und wie reflektiert er seinen Schulbesuch sieht.

Berufsausbildung

Ähnlich wie mit den Fragen zur Schulzeit möchten sich Rekrutierer mit Fragen zur Berufsausbildung des Bewerbers ein Bild von der Entwicklung und dem Verhalten vor allem bei sehr jungen Kandidaten während der Ausbildung verschaffen.

Meist leitet eine eher öffnende Frage das Thema ein, zum Beispiel:

• Was bedeutet Ihnen Ihre Berufsausbildung?

Und dann eventuell schließend nachgefragt:

• Denken Sie gerne an Ihre Berufsausbildung und Ihre Ausbildungsstätten?

Die Antworten können Rekrutierern einen Eindruck von der Zufriedenheit des Bewerbers mit seiner Berufsausbildung geben. Auch Einschätzungen zum Selbstvertrauen des Bewerbers lassen sich womöglich sich aus den Antworten ableiten.

Ergänzend fragen Personaler auch nach zusätzlichen Anstrengungen während der Ausbildung des Bewerbers, zum Beispiel:

• Haben Sie während Ihrer Berufsausbildung zusätzlich Geld verdient?

Eventuell fragen sie ergänzend:

• Was haben Sie dabei zusätzlich gelernt?

Durch die Antwort können sie vielleicht Hinweise erhalten zum Engagement und zur Belastbarkeit des Kandidaten oder auch zu seinem analytischen Denken.

Das Thema abschließen können Rekrutierer dann mit Fragen wie:

• Welche Vor- und Nachteile Ihrer Ausbildung haben Sie im Beruf festgestellt?

Und nachgefragt:

• Welche Konsequenzen haben Sie daraus gezogen?

Die Antworten können den Rekrutierern andeuten, wie analytisch und reflektiert der Kandidat seine Ausbildungszeit sieht.

Studium

Sofern der Kandidat studiert hat, sind Personaler sehr interessiert zu erfahren, auf welche Weise er sein Studium absolviert hat, vor allem um Prognosen für sein künftiges Verhalten zu entwickeln.

Da die Studienorte des Bewerbers im tabellarischen Lebenslauf genannt sind, können Rekrutierer direkt fragen:

• Nach welchen Kriterien haben Sie Ihre Studienorte ausgewählt?

Und situationsbezogen eventuell:

• Welche Erfahrungen haben Sie im Ausland gesammelt?

Mit den Antworten könnten sie neben faktischen Informationen auch Hinweise zur Mobilität und zum Entscheidungsverhalten des Kandidaten während seines Studiums erhalten.

Auch die Länge des Studiums ergibt sich aus dem tabellarischen Lebenslauf, der den Rekrutierern vorliegt, und kann als Hinweis für die Strebsamkeit des Kandidaten interpretiert werden.

Sofern der Bewerber auch Praktika genannt hat, ergänzen Rekrutierer vielleicht das Thema Studiendauer um die Frage:

• Welche Aufgaben hatten Sie jeweils in Ihren Praktika?

Mit der Antwort können Personaler Auskünfte einerseits zu ersten beruflichen Erfahrungen des Bewerbers bekommen, andererseits lassen sich daraus vielleicht auch Mutmaßungen zu seiner Leistungsbereitschaft und Belastbarkeit ableiten

Sofern nicht genannt, erfragen Rekrutierer das Thema der Bachelor-, Master- beziehungsweise Doktorarbeit des Kandidaten explizit:

• Welchen Titel hatte Ihre Abschlussarbeit?

Aus der Antwort können sie – sofern sie nicht direkt danach fragen – den Studienschwerpunkt ableiten und eventuell auch einen Nutzen für die vakante Funktion.

Nach Konsequenzen aus dem Studium für das Berufsleben fragen Rekrutierer oft, das Thema Universität abschließend:

• Was war die wichtigste Lektion Ihres Studiums?

Die Antwort kann den Rekrutierern andeuten, wie reflektiert und analytisch der Kandidat seine Studienzeit sieht.

Beruf

Im Vorstellungsgespräch eröffnen Rekrutierer das Thema Beruf oft sehr allgemein Aufforderung und erwarten prägnante Aussagen zu den wichtigsten Stationen im Leben des Bewerbers, die für die zu besetzende Stelle bedeutsam sind.

Doch manchmal fragen Rekrutierer auch nur nach dem Nächstliegenden, zum Beispiel:

• Was hat Sie an dem Unternehmen, in dem Sie zurzeit arbeiten[3], interessiert?

Die Antwort des Bewerbers kann den Personalern auch Auskünfte geben zu seinen Motiven und seinen beruflichen Interessen.

Um den Themenkomplex Beruf in angemessener Detailliertheit zu ergründen, fragen Rekrutierer etwa so:

• Welche Aufgaben haben Sie in Ihrer aktuellen Funktion?

Oder sie fordern auf:

• Bitte stellen Sie Ihren derzeitigen Aufgabenbereich dar.

So meinen sie erkennen zu können, ob der Bewerber ihrer Auffassung nach genügend Erfahrungen für die zu besetzende Funktion gesammelt hat.

Um Genaueres zu erfahren, fragen sie nach, zum Beispiel:

• Wofür sind Sie in Ihrer aktuellen Funktion verantwortlich?

Die Antwort des Kandidaten kann ihnen einen Eindruck geben von seinem Verantwortungsverhalten.

Rekrutierer fragen dann auch nach:

• Welche besonderen Anforderungen werden in Ihrem Aufgabengebiet an Sie gestellt?

Oder:

• Welche Entwicklungsmöglichkeiten haben Sie in Ihrer aktuellen Funktion?

Mit den Antworten können sie einige Kenntnis bekommen zum analytischen Denken und zu den Interessen des Bewerbers und nicht zuletzt zum Umfang seiner Erfahrungen.

Um noch mehr Informationen zu erhalten oder vielleicht auch nur um ihr Interesse zu zeigen, fragen Rekrutierer nach, manchmal sehr direkt, zum Beispiel so:

• Welche Erfahrungen Ihres bisherigen Berufslebens könnten Ihnen nach Ihrem möglichen Wechsel nutzen?

Mit der Antwort des Bewerbers erhoffen sich Rekrutierer auch, etwas zu seiner Fähigkeit zu reflektieren zu erfahren oder zu seinen Möglichkeiten, Innovationen einzubringen.

Eher auf die Emotionalität des Bewerbers zielen Fragen wie:

• Sind Sie mit Ihrer jetzigen Tätigkeit zufrieden?

Oder auch genauer:

• Was bringt Ihnen bei Ihrer aktuellen Arbeit die meiste Befriedigung?

Oder prospektiv:

• Was werden Sie an Ihrer aktuellen Tätigkeit am meisten vermissen?

Die Antwort des Kandidaten kann beispielsweise Auskünfte enthalten zu seiner Initiative und seiner Einsatzbereitschaft oder schlicht zu seinen Prioritäten.

Für aufschlussreich halten manche Personaler auch Fragen zu negativen Themen, zum Beispiel:

• Was gefällt Ihnen an Ihrer aktuellen Funktion am wenigsten?

Sie versprechen sich von der Antwort Aufschluss etwa zur Frustrationstoleranz des Bewerbers.

In ähnliche Richtung zielen auch Fragen wie:

• Warum wollen Sie Ihre augenblickliche Tätigkeit aufgeben?

Oder

• Warum wollen Sie Ihr derzeitiges Unternehmen verlassen?

Nennt der Bewerber positive Gründe oder Entwicklungsziele, können Rekrutierer daraus Schlüsse ziehen zu seiner Unternehmungslust beziehungsweise seiner Beständigkeit. Auch eine Entlassung aus betrieblichen Gründen wäre plausibel und akzeptabel ebenso wie ein Zerwürfnis mit einer entscheidenden Person.

Hat der Bewerber schon öfter das Unternehmen gewechselt, fragen Rekrutierer gerne mal nach, zum Beispiel so:

• Welche Ihrer Funktionen hat Ihnen bisher am besten gefallen?

Oder:

• Welche Tätigkeiten waren für Sie besonders interessant?

Und auch:

• Welche Tätigkeiten entsprachen nicht Ihren Erwartungen?

So erhält der Kandidat Gelegenheit, sein Entscheidungsverhalten und sein systematisches Handeln zu zeigen.

Je nach ihrer Interessenslage verweilen Rekrutierer möglicherweise bei dem Thema, indem sie beispielsweise fragen:

• Was glauben Sie, in Ihrer besten Position gelernt zu haben?

Oder sie fragen nach:

• Wie könnte das Gelernte für Ihre zukünftige Tätigkeit wertvoll sein?

Vielleicht auch allgemeiner:

• Wenn Sie Ihre bisherigen Tätigkeiten durchgehen, welche erscheint Ihnen besonders nützlich gewesen zu sein?

Der Bewerber kann ihnen mit seiner Antwort vielleicht auch Anhaltspunkte geben zu seiner Lernbereitschaft, vielleicht sogar zu seinem strategischen Denken.

Ergänzend kann sich die Frage anschließen:

• Haben Sie bereits an der Ausbildung von Mitarbeitern oder Nachwuchskräften mitgewirkt?

Die Antwort darauf lässt Schlüsse zu auf das Verantwortungsverhalten des Kandidaten und auf sein konzeptionelles Denken oder zumindest darauf, wie andere Verantwortliche sie einschätzen.

In diesem Zusammenhang deuten Rekrutierer manchmal dezent das Thema Gehalt an, zum Beispiel so:

• Wurden Ihre Leistungen bisher angemessen honoriert?

Die Antwort kann ihnen Hinweise geben, welche Vorstellung der Bewerber von leistungsgerechter Bezahlung hat und zu seiner Zufriedenheit mit seinem bisherigen Entgelt.

Das Thema Entgelt wird selten gleich im Vorstellungsgespräch behandelt, sondern erst in einem Verhandlungsgespräch später. Ist der Bewerber vorbereitet, kennt er das branchenübliche Jahresentgelt für die vakante Funktion, das sich womöglich zusammensetzt aus dem monatlichen Gehalt, Urlaubsgeld, Weihnachtsgeld, Boni, Provisionen, Prämien, Gratifikationen, Dienstwagen oder anderen Zulagen. Manche Rekrutierer fragen dennoch bereits im Vorgespräch direkt nach dem Gehalt, zum Beispiel so: *    Was verdienen Sie zurzeit? Oder: *    Welche Gehaltsvorstellungen haben Sie? Die Antwort des Bewerbers soll zeigen, ob seine Vorstellungen realistisch sind, ob er den Wert seiner Leistung und den der zu besetzenden Funktion kennt und ob er bereit ist zu verhandeln. Wenig interessant sind Fragen der Rekrutierer nach prospektiven Wünschen des Bewerbers, etwa: *    Wie viel möchten Sie in fünf Jahren verdienen? Aus der Antwort gar Aussagen zum Selbstvertrauen oder zur Realitätsnähe ableiten zu wollen, wäre anmaßend.

Gibt es Lücken im Lebenslauf, suchen Rekrutierer nach einer plausiblen Begründung, indem sie beispielsweise fragen:

• Warum waren Sie arbeitslos?

Eine ehrliche Antwort des Bewerbers, die auch seine Initiative bei der Stellensuche beschreibt, stellt Personaler meist schnell zufrieden.

Auch für häufigen beziehungsweise seltenen Stellenwechsel des Bewerbers suchen Rekrutierer einleuchtende Erklärungen, wenn sie ihn zum Beispiel fragen:

• Warum haben Sie so häufig Ihren Arbeitsplatz gewechselt?

Beziehungsweise:

• Warum haben Sie so selten Ihren Arbeitsplatz gewechselt?

Das Thema berufliche Erfahrungen schließen Personaler gerne mit dem Blick auf Erfolge, sie fragen zum Beispiel:

• In welchen Stationen Ihres Berufslebens waren Sie am erfolgreichsten?

Und dann womöglich genauer:

• Welche Umstände haben dazu geführt?

Als Antwort erhalten sie Aussagen des Bewerbers zu seiner Definition von Erfolg sowie zu seinem analytischen Denken.

Ergänzend fragen Rekrutierer nach Fehlschlägen, zum Beispiel erst allgemein:

• In welchen Situationen hatten Sie bisher Misserfolge?

Dann genauer mit der Suche nach Gründen:

• Wodurch gerieten Sie dabei ins Hintertreffen?

Und oft mit der Suche nach Konsequenzen:

• Wie haben Sie Misserfolge verarbeitet?

Die Antworten des Kandidaten definieren, was er unter Misserfolg versteht, und können zeigen, wie selbstkritisch er sein Handeln sieht beziehungsweise wie groß seine Frustrationstoleranz ist.

Schließlich bliebe noch die Frage, warum der Bewerber sein aktuelles Beschäftigungsverhältnis verlässt. Die Antwort darauf findet sich im Arbeitszeugnis. Deshalb ist das Ansprechen der Kündigung unnötig.

Funktionsrelevante Kompetenzen

Mit den Fragen zu funktionsrelevanten Kompetenzen wollen Rekrutierer die Fähigkeiten des Bewerbers ausloten und speziellen Kenntnissen nachspüren, die für die zu besetzende Funktion möglicherweise von Belang sind. Der Bewerber hat die Möglichkeit, seine Eignung für die Funktion zielgerichtet und prägnant darzustellen.

Falls sie das Vorstellungsgespräch nicht schon so begonnen haben, eröffnen Rekrutierer diesen Themenkomplex oft mit einer öffnenden Frage oder mit einem Impuls, etwa so:

• Was möchten Sie uns gerne noch über sich selbst erzählen?

Oder

• Erzählen Sie bitte noch etwas mehr über sich selbst.

Wenn die Antwort des Kandidaten keine Allgemeinplätze enthält, sondern Beispiele, Anekdoten und Informationen, die mit der vakanten Funktion in Verbindung stehen, können Personaler nicht nur die Vorbereitung des Kandidaten erkennen sondern auch Rückschlüsse ziehen auf sein Selbstbewusst­sein und sein Selbstvertrauen sowie auf sein Informationsverhalten.

Hat der Kandidat nicht schon selbst besondere Kompetenzen hervorgehoben, haken Rekrutierer regelmäßig nach:

• Was sind Ihre Stärken?

Die meisten Bewerber sind auf diese Frage vorbereitet und präsentieren ihre Stärken durchdacht, zum Beispiel ihre Zuverlässigkeit.

Wo Licht ist, ist auch Schatten. Deshalb folgt ebenso regelmäßig die Frage:

• Was sind Ihre Schwächen?

Menschen ohne Schwächen gibt es nicht; daher nennen vorbereitete Kandidaten Schwächen, die für die zu besetzende Funktion nicht erheblich sind, oder solche, die sie leicht beseitigen können, oder solche, die möglicherweise sympathisch wirken.

Kompetenzen zu haben, ist das eine, sie einzusetzen, etwas anderes. Deshalb fragen Rekrutierer gerne zielgerichtet, beispielsweise:

• Wie motivieren Sie sich?

Aus der Antwort mögen sie dann Rückschlüsse ziehen auf die Einsatzbereitschaft des Kandidaten, etwa auf die Bereitschaft, Überstunden zu leisten. Je höher dotiert die Funktion ist, umso klarer ist die Erwartung, sich über das Übliche für das Unternehmen einzusetzen.

Sofern die Funktion auch Arbeit am Wochenende bedeuten kann, fragen Rekrutierer danach:

• Sind Sie bereit, auch einmal am Samstag oder Sonntag zu arbeiten, wenn betriebliche Gegebenheiten das erforderlich machen?

Unglaubwürdig würde eine begeisterte Antwort des Kandidaten wirken, andererseits könnte ein zu langes Zögern mit der Antwort einen falschen Eindruck erwecken.

Unpassend wäre das Nachfragen der Rekrutierer zur Auswirkung auf die private Situation des Bewerbers, also fragen sie nicht: *   Was sagt Ihre Familie zu möglichen Überstunden und Wochenendarbeit? Die Familie ist kein Thema des Vorstellungsgesprächs. Fragen nach dem Privatleben des Bewerbers, vor allem nach seiner Partnerschaft und seinen Kindern überschreiten die thematischen Grenzen des Vorstellungsgesprächs und bleiben deshalb unbesprochen, solange der Bewerber nicht ausdrücklich sein Einverständnis gibt, auch wenn Antworten auf sie möglicherweise Auskünfte gäben für funktionsrelevante Einschätzungen. Nur mit Zustimmung des Kandidaten stellen Rekrutierer Fragen wie: Wie würden Sie Ihr Familienleben beschreiben? Oder: Was unternehmen Sie in Ihrer Freizeit mit Ihrer Familie? Die Antwort könnte auf die Ausgeglichenheit und das Verantwortungsbewusstsein des Kandidaten verweisen. Aufschlussreich könnten auch Antworten des Bewerbers auf Fragen nach seiner Vorstellung seiner privaten Zukunft sein, zum Beispiel auf: Welche Pläne haben Sie mit Ihrer Familie? Der Kandidat könnte wieder sein Verantwortungsverhalten oder auch seine Zielorientierung und seinen Realitätssinn zeigen. Nicht unwichtig sind Fragen nach der familiären Unterstützung, doch sie wirken oft etwas plump, zum Beispiel: Was denkt Ihre Partnerin (beziehungsweise Ihr Partner) über Ihren Beruf? Die Antwort könnte Hinweise für die Einsatzbereitschaft des Kandidaten geben. Dass Lebenspartner einen starken Einfluss auf das Handeln des Bewerbers haben können, wissen Rekrutierer. Deshalb fragen sie zum Beispiel: Welche Meinung hat Ihre Partnerin (beziehungs­weise Ihr Partner) zu Ihrem geplanten Wechsel? Finden sie die Antwort nicht eindeutig, fragen sie nach: Unterstützt Ihre Partnerin (beziehungsweise Ihr Partner) Ihre Bewerbung oder verhält sie (beziehungsweise er) sich ablehnend? Die Antwort könnte auf die Durchsetzungsfähigkeit des Kandidaten verweisen oder auf seine Überzeugungsfähigkeit oder sein Einfühlungsvermögen oder auf keine der Kompetenzen. Indiskret würden Rekrutierer, fragten sie etwa: *    Welchen Beruf übt Ihr Partner (beziehungsweise Ihre Partnerin) aus? Falls der Kandidat die Antwort verweigert, werden die Rekrutierer zur Begründung der Frage wohl nur schwer eine Verbindung mit der vakanten Funktion herstellen können.

Gern stellen Rekrutierer auch Fragen, deren Absicht erst auf den zweiten Blick zu erkennen ist, zum Beispiel:

• Gibt es Erfolge in Ihrem Leben, auf die Sie außergewöhnlich stolz sind?

Oder als Aufforderung:

• Bitte nennen Sie die größten Erfolge in Ihrem Leben.

Hinter solchen Fragen steckt möglicherweise der Gedanke, der Kandidat sei auf etwas stolz, was er selbst geleistet hat, und die Personaler könnten deshalb aus seiner Antwort auf seine Selbstständigkeit im Denken und Handeln schließen. Nicht zuletzt könnten sich Mitteilungsbereitschaft und Informationsverhalten aus der Antwort ableiten lassen oder gar die Fähigkeit zu analytischem Denken.

Wenn sie das Thema intensivieren wollen, fragen Rekrutierer weiter, zum Beispiel so:

• Was sind Ihre persönlichen Erfolgsfaktoren?

Und:

• Wie messen Sie Ihre Erfolge?

In ihrer Antwort können Kandidaten neben Selbstvertrauen und ähnlichen Stärken auch ihre Zielorientierung zeigen und berichten von weiteren besonderen Herausforderungen, die sie bewältigt haben.

Nicht selten folgt darauf die Frage nach dem Gegenteil, zum Beispiel:

• Was waren Ihre größten Misserfolge?

Rekrutierer erwarten als Antwort nicht etwa Peinlichkeiten des Kandidaten, sondern eher Aussagen zu seiner Frustrationstoleranz, eventuell auch zu seiner Zielorientierung mit Konsequenzen, die er daraus gezogen hat.

Auch die Frage nach der Belastbarkeit des Kandidaten formulieren Rekrutierer eher indirekt, zum Beispiel so:

• Wie gehen Sie mit Stress am Arbeitsplatz um?

Die Antwort des Bewerbers mögen Rekrutierer dann als Hinweis nehmen nicht nur auf seine Belastbarkeit und seine Gewohnheit, Stresssituationen selbstständig zu kompensieren, sondern eventuell auch auf seinen Umgang mit Gesundheit allgemein.

Bei negativ konnotierten Themen bleibend, schließen Personaler gerne eine Frage an wie:

• Wie fühlen Sie sich, wenn Sie ein Nein als Antwort erhalten?

Der Antwort können Rekrutierer Ausführungen zur Frustrationstoleranz des Kandidaten entnehmen, aber auch zu seiner Durchset­zungsfähigkeit.

Von dort aus ist der Weg zu weiteren Kompetenzen nicht weit, weshalb sich leicht die Frage anfügt:

• Was war die schwerste Entscheidung, die Sie in den vergangenen zwei Jahren treffen mussten?

Rekrutierer erwarten darauf nicht Aussagen zum privaten, sondern zum beruflichen Entscheidungsverhalten.

Um einen Einblick in das Wertesystem des Kandidaten zu erhalten, fragen Rekrutierer manchmal so:

• Wer oder was hatte in Ihrem Leben den größten Einfluss auf Sie?

Oder konkreter:

• Gibt es Personen, die Ihren Berufsweg entscheidend beeinflusst haben?

Sie versprechen sich aus der Antwort eine Idee von der extrinsischen Motivation des Kandidaten zu erhalten oder auch von Gründen seiner Zielorientierung.

Privates und Persönliches sind keine Themen im Vorstellungsgespräch, solange sie nicht einen klaren beruflichen Bezug haben. Individuelle Visionen und Utopien betreffen zwar wohl auch die berufliche Situation, doch danach zu fragen, würde bedeuten, in die Privatsphäre des Bewerbers zu drängen. Daher verbieten sich Fragen wie: *    Was sind Ihre großen Lebensträume? Oder: *    Was erhoffen Sie sich von Ihrer Zukunft? Auch Fragen zu psychischen Befindlichkeiten oder emotionalen Strukturen des Kandidaten verbieten sich im Vorstellungsgespräch, wie etwa: *    Wovor haben Sie am meisten Angst? Oder: *    Was machen Sie, wenn Sie Spass haben wollen? Oder auch: *    Welche drei positiven Charaktereigenschaften fehlen Ihnen? Klar außerhalb der Themen des Vorstellungsgesprächs sind ebenfalls solche Fragen: *    Was ist Ihr größter Erfolg, den Sie außerhalb Ihres Berufs erreicht haben? Oder gar: *    Was für ein Auto fahren Sie?

Ein wichtiger Hinweis auf die Kompetenzen und ihre Aktualität sind Erhalt und Ausbau der Qualifikation des Bewerbers und danach fragen Rekrutierer regelmäßig, zum Beispiel so:

• Haben Sie sich berufsbegleitend weiterqualifiziert?

Oder eher generell:

• Wie bilden Sie sich weiter?

Und im Einzelnen:

• In welchen Bereichen haben Sie sich weiterqualifiziert?

Mit seiner Antwort kann der Bewerber seine Lernbereitschaft bisher zeigen und sein Bemühen um sinnvolle Weiterqualifizierung sowie auch Interpretationsmöglichkeiten zu seiner geistigen Beweglichkeit und zu seiner Allgemeinbildung geben und ob er sich auch mit Themen außerhalb seines Fachgebiets beschäftigt.

Danach interessieren Rekrutierer folgerichtig auch die Ergebnisse der Qualifizie­rungen und sie fragen, sofern sie keine Zertifikate vorliegen haben, zum Beispiel:

• Welche Ergebnisse hatten Ihre Weiterqualifizierungen?

Manchmal fragen sie nach positiven Details:

• Was haben Sie besonders leicht gelernt?

Oder nach negativen Erlebnissen:

• Was zu lernen fiel Ihnen eher schwer?

Den Antworten wollen sie Vorstellungen zur Lernfähigkeit des Kandidaten entnehmen, aber gerne auch Informationen zu seinen berufsbezogenen Interessen oder zu seiner Selbstverwirklichung.

Nach dem Blick in die Vergangenheit lenken Personaler dann den Blick in die Gegenwart mit einer Frage wie:

• Welche Mängel an Wissen und Können sehen Sie bei sich?

Die Antwort kann die aktuelle Lernbereitschaft des Kandidaten zeigen.

Überflüssig sind hypothetische Fragen wie: *    Wenn ich Ihre aktuelle Führungskraft fragen würde, welche Fort- und Weiterbildung für Sie noch wichtig wäre – was würde sie antworten? Oder: *    Wenn Sie auf unsere Kosten etwas für Ihre Qualifizierung tun dürften, was würden Sie tun? Die Antwort hätte die Qualität einer Mutmaßung und brächte nichts weiter als bestenfalls die Information, dass sich der Kandidat mit dem Thema beschäftigt hat.

Nach der geistigen Regsamkeit des Kandidaten suchen Personaler mit Fragen wie:

• Haben Sie Ideen entwickelt und realisiert?

Die Antwort darauf meint dann nicht die private, sondern die berufliche Kreativität. Vielleicht lassen sich in der Antwort auch Anzeichen der Überzeugungs- oder der Durchsetzungsfähigkeit des Kandidaten erkennen.

Ideen zu haben, allein reicht nicht, sondern gute Ideen wollen umgesetzt werden, deshalb fordern Personaler in der Folge etwa auf:

• Bitte geben Sie einige Beispiele von Ideen, die Sie umgesetzt haben.

Die Antwort kann dann das Innovationsverhalten des Kandidaten zeigen.

Möglicherweise erweitern die Rekrutierer anschließend das Thema, zum Beispiel so:

• Wie gehen Sie grundsätzlich mit Veränderungen um?

Der Kandidat hat dann die Möglichkeit, nicht nur sein Innovationsverhalten, sondern auch seine Veränderungsfähigkeit und seinen reflektierten Umgang mit Veränderungen zu beschreiben.

Die praktische Umsetzung von Veränderungen thematisieren Rekrutierer auch mit Fragen zu anderen Situationen, zum Beispiel:

• Welche Probleme haben Sie gelöst?

In der Antwort kann der Kandidat einerseits definieren, was er unter einem Problem versteht, andererseits kann er seine Vorstellung von Problemlösung zeigen, vielleicht sogar seine Fähigkeit, konzeptionell zu denken.

Keinesfalls gehören Denksportaufgaben ins Vorstellungsgespräch, auch wenn unprofessionelle Rekrutierer sie für die geistige Flexibilität des Kandidaten oder seiner Fähigkeit zum Problemlösen interpretierbar halten. Sie würden die Disparität der Interviewsituation noch intensivieren und bloß die vermeintliche Machtsituation der Rekrutierer unterstreichen. Völlig unangebracht sind also Fragen wie:*    Wozu ist der Filz auf einem Tennisball?*    Wie oft am Tag überlappen sich die Zeiger einer Uhr?*    Wenn Sie ein Tier wären, welches wären Sie?

Soziale Kompetenzen

Immer wichtiger in Unternehmen und Organisationen sind die sozialen Kompetenzen der Beschäftigten, da erst durch das Miteinander Effektivität oder gar Effizienz der Funktionen entstehen. Deshalb widmen sich professionelle Rekrutierer dem Thema im Vorstellungsgespräch ausgiebig.

Im Vorstellungsgespräch fragen Personaler vielleicht zunächst allgemein nach dem sozialen Umgang, etwa so:

• Mit welchen Persönlichkeiten kommen Sie am besten zurecht?

Oder:

• Mit was für Menschen arbeiten Sie gern zusammen?

Und interessieren sich dann für die Gründe:

• Warum, meinen Sie, ist das so?

Der Kandidatenantwort können Rekrutierer dann Schlussfolgerungen auf die Kontaktfähigkeit entnehmen.

Manchmal fragen Rekrutierer zusätzlich nach als negativ empfundenen Kontakten, zum Beispiel:

• Mit was für Menschen arbeiten Sie ungern zusammen?

Die Rekrutierer meinen dann, aus der Antwort die Kontaktfähigkeit des Kandidaten auf die Situation der vakanten Funktion übertragen zu können – mit den internen und externen Kommunikationserfordernissen.

Falls die erhaltenen Informationen ihnen noch nicht ergiebig genug erscheinen, fragen Personaler zum Beispiel so nach:

• Was irritiert Sie am meisten an anderen Menschen?

Und sie insistieren auf Informationen zu Konsequenzen beziehungsweise zur Veränderungsfähigkeit, etwa so:

• Wie gehen Sie damit um?

Schließlich kann sich für sie ein Bild zur vermuteten Kontaktfähigkeit des Kandidaten ergeben sowie zu seinem Umgang mit Externen, Kolleginnen und Kollegen, Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern sowie mit Führungskräften.

Falls ihnen der erhaltene Eindruck unvollständig erscheint, fragen Rekrutierer vielleicht direkt:

• Was halten Sie von Ihrer Zusammenarbeit mit Mitarbeitern, Kollegen und Führungskräften?

Aus der Antwort des Kandidaten kann sich spätestens jetzt für die Rekrutierer eine hinlänglich genaue Vorstellung von der Kontakt- und Integrationsfähigkeit des Kandidaten ergeben.

Konkret auf das Sozialverhalten in der Arbeitssituation beziehen sich Rekrutierungs­fragen wie:

• Arbeiten Sie zurzeit eher allein oder in einem Team?

Oder auch:

• Arbeiten Sie lieber allein oder mit anderen?

Die Antwort des Bewerbers kann Hinweise geben auf seine Kooperations- und Teamfähigkeit. Je nach Ausführlichkeit können auch Informationen zu seiner Integrationsfähigkeit hinzukommen, ob er bereit ist, sich anzupassen und einzuordnen.

Manchmal fragen Rekrutierer aus einer umgekehrten Perspektive, zum Beispiel:

• Können Sie auch ganz für sich allein arbeiten?

Im Visier steht hier wieder die Kooperationsfähigkeit, manche wollen in der Antwort ebenfalls Informationen zur Introversion beziehungsweise Extraversion des Kandidaten sehen.

Personaler können auch direkt nach der Teamfähigkeit des Bewerbers fragen, beispielsweise:

• Halten Sie sich für einen guten Teamarbeiter?

Daran kann sich das Fragen nach Gründen anschließen, etwa:

• Woraus folgern Sie Ihre Einschätzung?

Mit der Antwort wollen Rekrutierer neben der Kooperationsfähigkeit auch das Einfühlungsvermögen des Kandidaten kennen lernen.

Fragen zum Teamverhalten des Bewerbers formulieren Rekrutierer auch mal so:

• Welche Erfahrungen haben Sie im Wettbewerb mit Kolleginnen und Kollegen?

Etwas weniger gewandt formuliert kann die Frage auch lauten:

• Wollten Sie selbst in einem Team den Ton angeben?

Ihre Hoffnung ist, Aussagen zur Integrationsfähigkeit des Kandidaten zu erhalten oder, hintergründiger, zu seiner Führungskompetenz.

Mit Blick auf die Zukunft könnte auch eine leicht suggestive Fragen kommen wie:

• Wie würden Sie möglichst schnell Ihre Vertrauenswürdigkeit in einem neuen Team unter Beweis stellen?

Die Antwort könnte dann Teamfähigkeit, Anpassungs­bereitschaft oder auch Integrationsfähigkeit des Kandidaten beschreiben.

Rekrutierer legen den Akzent auch mal auf negative Seiten der Teamarbeit, wenn sie etwa fragen:

• Haben Sie jemals in einem Team gearbeitet, in dem einer oder mehrere sich auf der Arbeit anderer ausgeruht haben?

Und dann nachfragen:

• Wie sind Sie damit umgegangen?

Ihr Wunsch ist dabei, durch die Antwort auch Informationen zur Konfliktfähigkeit des Kandidaten zu bekommen.

Überhaupt sind Misslichkeiten in der Zusammenarbeit ein beliebtes Thema in Vorstellungsgesprächen, etwa angestoßen durch eine direkte Frage wie:

• Welche Konflikte haben Sie in Teams schon erlebt?

Oder als Impuls, Einzelheiten zu erzählen:

• Bitte beschreiben Sie einmal, wie Sie einen Kollegen kritisieren.

Der Kandidat könnte in seiner Antwort seine Konfliktfähigkeit unter Beweis stellen.

Die umgekehrte Situation interessiert Rekrutierer dann auch:

• Wie haben Sie sich verhalten, als Sie einmal für Ihre Arbeit kritisiert wurden?

Die Antwort des Kandidaten könnte einerseits zeigen, wie er Kritik erträgt, und zudem den Rekrutierern die Möglichkeit geben, seine Fähigkeit zur Selbstkritik und zur Metaperspektive zu erkennen.

Manchmal wollen Rekrutierer Konkreteres wissen, dann fragen sie zum Beispiel:

• Was haben Sie einmal – aus heutiger Sicht – falsch gemacht?

Und nachgefragt:

• Wie sind Sie damit zurechtgekommen?

Die Antwort kann auf die Fähigkeiten des Kandidaten verweisen, analytisch denken zu können wie auch selbstkritisch zu sein.

Rekrutierer können den Kandidaten auch zunächst nach Positivem fragen:

• Was loben Ihre Kolleginnen und Kollegen an Ihnen?

Und dann erst die negative Sicht nachschieben:

• Was kritisieren Ihre Kolleginnen und Kollegen an Ihnen?

Die Selbsteinschätzung des Kandidaten zu seiner Kritikfähigkeit können sie dann mit ihrem eigenen Eindruck und den Aussagen in den Arbeitszeugnissen vergleichen.

Zielorientierung

Ein wesentliches Motiv, Leistung zu erbringen, ist die Zielorientierung. Deshalb wird sie im Vorstellungsgespräch angesprochen, meist in Verbindung mit dem Streben, Leistung zeigen zu wollen.

Rekrutierer kommen ihrer Aufgabe nach, wenn sie mit dem Kandidaten den Blick in die Zukunft richten, indem zum Beispiel fragen:

• Welche beruflichen Ziele haben Sie?

Und dann präzisierend:

• Wann wollen Sie Ihre Ziele erreicht haben?

Oder zusammengefasst in einer Frage:

• Welche Ziele wollen Sie in fünf Jahren erreicht haben?

Als Antwort können sie Schilderungen des Kandidaten zu seinem Aufstiegswillen erhalten oder zumindest zu seiner Zielstrebigkeit und Zielorientierung, vielleicht auch zu seinem Geltungsstreben beziehungsweise zu seiner Zurückhaltung.

Daran kann sich wieder eine Frage nach der Umsetzung anschließen, zum Beispiel:

• Was tun Sie, um Ihre Ziele zu erreichen?

In seiner Antwort kann der Kandidat seinen Realismus beschreiben, seine Bereitschaft zu Anstrengung, vielleicht sogar sein methodisches Vorgehen.

Ergänzend setzen Rekrutierer oft Zielerreichung und Erfolg gleich, indem sie beispielsweise fragen:

• Wodurch könnte Ihre Arbeit in der neuen Funktion besonders erfolgreich werden?

Die Antwort des Kandidaten präzisiert womöglich seine bisherigen Schilderungen, weil er auf zum Beispiel sein Können oder sein besonderes Engagement oder auch auf seine Stärken verweist.

Rekrutierer, die Bewerber auf Fantasiereisen schicken, verkennen Situation und Aufgaben im Vorstellungsgespräch, denn sie erhalten auf Ihr Ansinnen keine verwertbaren Informationen des Kandidaten für die vakante Funktion. Unsinnig wären im Vorstellungsgespräch deshalb Aufforderungen wie: *    Wenn Sie ein Superheld sein könnten, welche Superkraft würden Sie wählen? *    Wenn Sie wählen könnten, jetzt an irgendeinem Ort auf der Erde zu sein, wo wären Sie? *    Welche drei Dinge würden Sie auf eine einsame Insel mitnehmen? *    Was würden Sie tun, wenn Sie im Lotto gewännen?

Rekrutierer wollen auch eine Vorstellung bekommen, wie der Bewerber arbeitet, und fordern ihn daher auf, seine Arbeitsweise zu beschreiben:

• Bitte beschreiben Sie Ihren Arbeitsstil.

Oder sie fragen direkt:

• Welche Methoden und Techniken nutzen Sie, um sich zu organisieren?

Als Antwort können sie Erläuterungen des Kandidaten zu seiner Selbstorganisation erhalten und daraus Folgerungen zu seiner Methodenkompetenz ableiten.

Wenn Rekrutierer Details erfahren wollen, fragen sie nach einem Beispiel, etwa so:

• Was war das Besondere an einem Ihrer Projekte, an dem Sie gearbeitet haben?

Und nachgefragt:

• Was war das Ergebnis?

Die Antwort des Kandidaten kann sich wieder auf seine Selbstorganisation beziehen, kann aber auch zeigen, wie reflektiert er sein Arbeiten sieht und wie konsequent er vorgeht, womöglich gibt sie auch Hinweise zu seiner Kreativität oder seiner Durchsetzungs- und Problemlösungsfähigkeit.

Um nicht nur positive Aussagen zu bekommen, fragen Rekrutierer auch Miss­erfolgen, beispielsweise so:

• Gab es auch schon einmal eine Aufgabe, die für Sie zu schwer war?

Und nachgefragt:

• Wie haben Sie das Problem gelöst?

Die Antwort des Kandidaten kann sowohl auf seine Problemlösungsfähigkeit und Selbstorganisation verweisen wie auf seine Fähigkeit zu Selbstkritik, vielleicht auch auf seine Kooperationsfähigkeit.

Führungskompetenz

Nur wenn mit der vakanten Funktion auch Führungsverantwortung verbunden ist, sprechen Rekrutierer im Vorstellungsgespräch das Thema Führungskompetenz an. Sie erwarten Aussagen des Kandidaten zur Mitarbeiterentwicklung und -motivierung, zu seinem Delegations- und Steuerungsverhalten sowie zu seiner Veränderungs- und Beurteilungsfähigkeit.

Im Vorstellungsgespräch eröffnen einige Rekrutierer das Thema Führung zunächst sehr allgemein, etwa so:

• Was halten Sie für die zentralen Eigenschaften einer guten Führungskraft?

Auch wenn der Kandidat seine Antwort noch nicht auf sich bezieht, gibt sie doch seine Assoziationen preis.

In gleicher Weise fragen Rekrutierer auch nach der negativen Seite, etwa so:

• Und welche Eigenschaften machen eine schlechte Führungskraft aus?

Sehr reflektiert sind Antworten, die sich weniger auf die Eigenschaften als auf das Verhalten einer Führungskraft beziehen.

Wenig aussagekräftig würde die Antwort auf eine Scheinalternative ausfallen wie: *   Was ist besser: Sollte ein Chef geliebt oder gefürchtet werden? Rekrutierer müssten damit rechnen, dass die Intention der Frage entlarvt würde.

Rekrutierer lenken das Gespräch auf die Führungsqualitäten des Bewerbers, etwa direkt mit einer solchen Frage:

• Was halten Sie von Ihren Führungsqualitäten?

Um dann nach Beispielen zu fragen:

• In welchen Situationen hat sich Ihre Fähigkeit zu führen bisher bewährt?

Die Antwort des Kandidaten kann zunächst seine Sicht auf seine Führungskompetenz beschreiben, dann möglicherweise aber auch auf sein Machtstreben und seine Reflexionsfähigkeit.

Um sich das Führungsverhalten des Bewerbers noch genauer vorstellen zu können, fragen Rekrutierer zum Beispiel auch:

• Welchen Führungsstil praktizieren Sie?

Als Antwort sind Aussagen zum Steuerungsverhalten des Kandidaten zu erwarten und ergänzend zur Mitarbeiterentwicklung und -motivierung.

Private Aktivitäten sowie Interessen, Freizeit und Lebensstil und auch die finanzielle Situation des Bewerbers könnten womöglich Schlüsse auf sein berufliches Verhalten, insbesondere sein Führungsverhalten zulassen, dennoch werden sie im Vorstellungsgespräch nicht thematisiert, sofern Rekrutierer die Privatsphäre des Kandidaten respektieren. Was Bewerber außerhalb ihrer Berufstätigkeit unternehmen, ist für Personaler ohne Belang. Deshalb sind solche Fragen unstatthaft: *    Was machen Sie in Ihrer Freizeit? Oder: *    Welche Hobbys haben Sie? Und erst recht nicht nachgefragt: *    Welche Rolle spielt dabei Ihre Familie? Möglicherweise wäre interessant, ob der Kandidat einen Ausgleich zum Beruf hat oder ein unfallträchtiges oder zeitintensives Hobby, doch das ist seine Privat­angelegenheit. Auch das Leseverhalten und der Unterhaltungskonsum des Bewerbers ist Privatsache, deshalb verbieten sich solche Fragen: *    Welche Bücher haben Sie im vergangen Jahr gelesen? *    Welche Zeitungen und Zeitschriften lesen Sie? *    Welchen Film haben Sie zuletzt gesehen Sofern Freizeitaktivitäten das berufliche Engagement des Bewerbers beeinträchtigen könnten, mögen Rekrutierer danach fragen, beispielsweise so: Sind Sie ehrenamtlich tätig oder haben Sie ein öffentliches Amt? Und situationsbedingt nachgefragt: Welche Funktionen haben Sie dort? Die Antwort zeigt vielleicht das soziale Engagement des Kandidaten oder auch seine Fähigkeit zu organisieren und eventuell seine Führungserfahrung. In der Verantwortung des Bewerbers liegt, von sich aus Namen von Organisationen, denen er angehört, zu nennen, doch unlauter wäre, fragten Rekrutierer danach, also beispielsweise nicht: *    Welchen Vereinen, Verbänden, Klubs, Organisationen oder sonstigen Gruppierungen gehören Sie an? Ebenfalls nicht nach ehemaligen Mitgliedschaften, also nicht: *    Waren Sie Mitglied in einer Studentenorganisation? Und auch nicht: *    Haben Sie sich außerhalb Ihres Studiums in einer Partei, in einem Verband, in einem Verein, einer kirchlichen oder karitativen Organisation engagiert? Die Interpretation der Antwort des Kandidaten zu seinen Aktivitäten und seinem Engagement oder auch zu seinem Umgang mit Menschen und seiner Bereitschaft, Verantwortung zu übernehmen, können Rekrutierer den Antworten auf andere Fragen entnehmen.

Auch Führungskräfte werden geführt. Deshalb fragen Personaler ebenfalls:

• Mit welcher Art Führungskraft arbeiten Sie gern zusammen?

Oder:

• Welche Art Führungskraft wünschen Sie sich für sich?

Die Antwort des Bewerbers kann auf seine Kooperationsfähigkeit und sein Informationsverhalten verweisen und auf seine Bereitschaft, zu Kollegialität und produktiver Arbeitsatmosphäre beizutragen.

In ähnliche Richtung zielen Fragen zu konkreten Situationen wie:

• Wenn Ihre Führungskraft etwas von Ihnen verlangen würde, von dem Sie nicht überzeugt sind, was würden Sie tun?

Die Antwort kann auf das Delegationsverhalten in beide Richtungen verweisen: als Geführter und als Führender.

Einige Rekrutierer möchten noch etwas zur Zufriedenheit des Bewerbers mit seiner aktuellen Führungskraft wissen und fragen zum Beispiel:

• Wie werden Sie selbst geführt?

Oder:

• Wie sind Sie mit Ihrer direkten Führungskraft zurechtgekommen?

Die Antwort kann noch einmal auf das Steuerungsverhalten des Kandidaten verweisen, aber auch auf die Belastbarkeit seiner Aussagen.

Eventuell möchten die Rekrutierer die Einschätzung des Kandidaten bestätigen:

• Dürfen wir uns bei Ihrer Führungskraft nach Ihnen erkundigen?

Der Kandidat muss dem Ansinnen der Rekrutierer nicht zustimmen, sondern kann auf andere Referenzen verweisen.

Auch wenn aus den Zeugnissen des Bewerbers seine Beurteilung durch andere hervorgeht, fragen Rekrutierer oft trotzdem:

• Wie werden Sie von Ihren Führungskräften akzeptiert?

Und:

• Was halten Ihre Mitarbeiter von Ihnen?

Die Antwort kann auf die Führungskompetenz wie auf die Kooperations- und Integrationsfähigkeit des Kandidaten verweisen. Rekrutierer erwarten in erster Linie positive Aussagen über das aktuelle Unternehmen des Kandidaten und zu seinen Führungskräften, Kolleginnen und Kollegen sowie Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern.

Vor allem bei der Rekrutierung für Schlüsselfunktionen werden die Fachkompeten­zen des Kandidaten in einem weiteren Gespräch besprochen – dann mit dem oder der Fachverantwortlichen.

Passung zwischen Kandidat und vakanter Funktion

Das entscheidende Thema im Vorstellungsgespräch ist die Passung: Passt der Kandidat mit seinem Wissen und Können, mit seinen Erfahrungen und seinen Wertvorstellungen zum Unternehmen und zur Funktion, zu deren Anforderungen, deren Usancen, deren Strategie, deren Ziele, deren Besonderheiten? Sowohl Rekrutierer wie auch Bewerber wollen spätestens am Ende des Vorstellungs­gesprächs entscheiden können, ob Funktion und Kandidat zueinander passen.

Falls die Information nicht schon vorher im Vorstellungsgespräch gegeben wurde, fragen manche Rekrutierer einleitend:

• Woher wissen Sie, dass diese Funktion frei wird?

Sie können durch die Antwort erfahren, wie der Bewerber auf die Vakanz aufmerksam geworden ist. – Vielleicht arbeiten Verwandte oder Bekannte des Bewerbers im Unternehmen, jedenfalls nennt die Antwort, welche Informationswege der Kandidat genutzt hat.

Wenn Rekrutierer auch etwas über die Wirkung ihrer Arbeit erfahren wollen, fragen sie gerne:

• Welche Aussage in unserer Annonce hat Sie besonders angesprochen?

Die Antwort kann ihnen zeigen, welche Inhalte beim Bewerber angekommen sind und ob er sie präsent hat.

Andere Rekrutierer wählen für die Eingangsfrage zum Thema Passung die Perspektive des Bewerbers, zum Beispiel so:

• Warum bewerben Sie sich auf diese Funktion in unserem Unternehmen?

Oder sie formulieren etwas legerer:

• Was reizt Sie an der ausgeschriebenen Funktion?

Die Antwort kann Personalern nicht nur Aufschluss geben zur Motivation und den Ansprüchen des Kandidaten, sondern zusätzlich Gründe für den beabsichtigten Wechsel und für die Bewerbung nennen, vielleicht auch seine Entscheidungsalternativen.

Manchmal erfragen Rekrutierer noch genauer die Wunschvorstellungen des Kandidaten, etwa so:

• Was ist Ihnen bei Ihrem Arbeitsplatz besonders wichtig?

Oder so:

• Was wäre für Sie eine ideale Arbeitssituation?

Als Antwort können sie Hinweise bekommen, inwieweit der Kandidat eine realistische Vorstellung von der Funktion hat und ob er sich auf die materiellen Ausstattung fokussiert oder ob ihm das Immaterielle ebenfalls wichtig ist.

Nur manchmal fragen Rekrutierer ergänzend auch beispielsweise:

• Was qualifiziert Sie besonders für die vakante Funktion?

Oder:

• Was könnten Sie in der noch vakanten Funktion tun, was andere nicht können?

Als Antwort kann der Kandidat dann seine womöglich schon genannten Stärken, Kompetenzen und Erfahrungen zusammenfassen.

Manchmal tauschen Rekrutierer vorübergehend die Perspektive und fragen etwa so:

• Warum, meinen Sie, sollten wir Sie einstellen?

Die Antwort des Kandidaten kann seine Bewerbungsmotivation vermitteln und welche Gründe er für die Passung sieht, aber auch wie intensiv er sich mit der vakanten Funktion und dem Unternehmen beschäftigt hat.

Gegen Ende eines Vorstellungsgesprächs kommen manche Rekrutierer auf die Idee, für einen Augenblick scheinbar die Rollen zu tauschen, wobei allerdings nicht erkennbar ist, welcher Informationszuwachs für die passende Besetzung der vakanten Funktion sich daraus ergeben könnte. Unpassend sind deshalb solche Fragen: *   Welchen Eindruck haben Sie von unserem Unternehmen? *   Wie mache ich mich in Ihren Augen als Interviewer? Auch nicht nachgefragt: *   Warum? Professionelle Rekrutierer würden an dieser Stelle nicht ernsthaft ein ehrliches Feedback erwarten.

Sehr beliebt bei Rekrutierern sind hypothetische Fragen, zum Beispiel:

• Was müsste passieren, damit Sie den Schritt zu uns bereuen?[4]

Die Antwort kann Aufschluss geben zur Motivation des Bewerbers und eventuell auch zu seiner Team- oder seiner Karriereorientierung.

Wenn Rekrutierer wissen wollen, welche Wünsche der Bewerber mit der vakanten Funktion verbindet, fragen zum Beispiel:

• Welche Vorstellung haben Sie vom Aufgabenbereich der ausgeschriebenen Funktion?

Oder:

• Was erwarten Sie von der vakanten Funktion?

Mit der Antwort können die Rekrutierer auch Hinweise erhalten zur Fähigkeit des Kandidaten, sich Zukünftiges denken zu können.

Der Wichtigkeit der Passung geschuldet verweilen Rekrutierer ausführlich bei dem Thema, beispielsweise so:

• Worin besteht der Unterschied zwischen der ausgeschriebenen und Ihrer jetzigen Funktion?

Der Bewerber wird die positiven Aspekte der vakanten Funktion hervorheben.

Deshalb fragen Rekrutierer auch nach den negativen Seiten, zum Beispiel so:

• Welche Nachteile sehen Sie in Ihrer möglicherweise neuen Funktion?

Als Antwort sind nur Möglichkeiten zu erwarten, die sich der Kandidat zutraut zu meistern.

Rekrutierer fragen auch schon mal nach der Einschätzung des Kandidaten, ob seine Kompetenzen kompatibel sind mit der vakanten Funktion:

• Würden Ihre Fähigkeit durch die ausgeschriebene Position optimal herausgefordert?

Neben seiner Selbsteinschätzung kann die Antwort womöglich Informationen zur Realitätsnähe der Erwartungen des Kandidaten vermitteln.

Nach funktionsbezogenen Neigungen des Kandidaten fragen Rekrutierer zum Beispiel so:

• Welche Aufgaben möchten Sie gerne übernehmen?

Und auch das Gegenteil:

• Welche Tätigkeiten interessieren Sie weniger?

Mit den Antworten können sie Vorlieben und Abneigungen des Kandidaten abgleichen mit den Aufgaben der Funktion.

Das funktionsbezogene Know-how – aber nicht einzelne Fachkompetenzen – des Bewerbers erfragen Personaler beispielsweise so:

• Wie viel verstehen Sie von dem, worauf es bei der zu besetzenden Funktion ankommt?

Und sie fragen nach:

• Müssten Sie für das Ausfüllen der vakanten Funktion zusätzlich Wissen und Fertigkeiten erwerben?

Als Antwort können sie die Selbsteinschätzung des Bewerbers erhalten, ohne sie im Vorstellungsgespräch zu vertiefen.

Zur Abrundung fragen Personaler auch nach brachliegendem Know-how:

• Welche Fähigkeiten würden Sie in der vakanten Funktion nicht einsetzen können?

Würde der Bewerber zu viele ungenutzte Kompetenzen nennen, wäre seine Passung zur Funktion gefährdet.

Ebenfalls interessiert Rekrutierer auch die Erwartung des Bewerbers an seine Leistungserbringung, weshalb sie zum Beispiel fragen:

• Wie lange würde es wohl dauern, bis Sie in der Funktion einen signifikanten Beitrag leisten?

Die Antwort des Kandidaten kann den Realismus in seiner Selbsteinschätzung vermitteln sowie seinen Optimismus beziehungsweise seinen Pessimismus.

Wenn sie nicht den Eindruck haben, falsche Hoffnungen zu wecken, fragen Personaler zum Beispiel auch:

• Was würden Sie an Ihrem ersten Arbeitstag bei uns machen?

Oder:

• Was würden Sie in den ersten 30 Tagen in Ihrer neuen Funktion unternehmen?

Die Antwort kann ihre bisherige Wahrnehmung vervollständigen, wie realistisch der Kandidat sich die Funktion vorstellt, und möglicherweise Hinweise zu seinem Verantwortungsverhalten geben.

Perspektive

Die Rekrutierer interessiert, welche Entwicklungsperspektive der Bewerber mit der vakanten Funktion verbindet. Der tabellarische Werdegang des Kandidaten nennt ihnen bereits einige Faktoren, die sie sich gerne im Vorstellungsgespräch bestätigen und erläutern lassen.

Oft fragen sie zunächst eher allgemein nach den Vorstellungen des Bewerbers, beispielsweise:

• Welche Bedeutung hat für Sie der beabsichtigte Wechsel auf die vakante Funktion?

Der Bewerber kann daraufhin Herausforderungen und Chancen nennen, die er als seine entscheidenden Kriterien sieht.

Hat der Bewerber keine konkreten Ziele genannt, fragen die Rekrutierer danach, etwa so:

• Welche Ziele verfolgen Sie mit Ihrem beabsichtigten Wechsel?

Die Antwort des Bewerbers kann seinen Realismus und erkennen lassen und auf seine Zielstrebigkeit verweisen.

Wenn die Rekrutierer Genaueres dazu wissen wollen, fragen sie weiter, zum Beispiel:

• Wie möchten Sie die Chancen der vakanten Funktion nutzen?

Die Antwort des Bewerbers kann den Nutzen verdeutlichen, den er meint, dem Unternehmen bringen zu können, indem er eine Verbindung herstellt zu seinen Kenntnissen und Fähigkeiten sowie zu seiner Erfahrung, womöglich auch zu seinen Erfolgen.

Rekrutierer interessiert auch die Perspektive des Bewerbers auf Menschen, deshalb fragen sie beispielsweise:

• Welche Erwartungen haben Sie an künftige Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter, Kolleginnen und Kollegen sowie Führungskräfte?

Der Kandidat kann daraufhin nicht allein seinen Umgang mit Menschen beschreiben, sondern die Rekrutierer auch auf sein Urteilsvermögen, womöglich ebenfalls auf sein Steuerungsverhalten schließen lassen.

Leicht suggestiv kann die indirekte Frage zur beabsichtigten Verweildauer des Bewerbers wirken, wenn Rekrutierer etwa fragen:

• Was, meinen Sie, können Sie in den nächsten fünf Jahren in unserem Unternehmen erreichen?

Auf sie kann der Kandidat mit der Erwartung zu seiner Entwicklung antworten und seinen Realismus und seine Zielstrebigkeit zeigen.

Auch auf die Zeitperspektive würden Rekrutierer rekurrieren, wenn sie etwa suggerierend fragten: *   Wie lange wollen Sie in der Funktion bleiben? Sicher würde der Kandidat nicht von einer kurzen Verweildauer sprechen, sondern von einer langfristigen Karriere im Unternehmen. Suggestionen im Vorstellungsgespräch sind nicht opportun, auch wenn aus den Reaktionen des Kandidaten scheinbar seine Konflikt- oder seine Durchsetzungs­fähigkeit interpretierbar wären, da die Antworten bereits in der Frage enthalten sind und folglich keine Informationen zum Kandidaten geben. Unpassend sind also Fragen wie: *    Viele Manager behaupten, die Mitarbeiter seien ihr wichtigstes Kapital. Glauben Sie das auch oder würden Sie differenzierter argumentieren? *    Angenommen Sie finden heraus, dass Ihr Arbeitgeber etwas Verbotenes tut – wie gehen Sie damit um?

Haben Unternehmen mehrere Standorte oder eine Verlegung der Zentrale steht in Aussicht, fragen Rekrutierer nach der Bereitschaft des Bewerbers, seinen Wohnort zu wechseln, zum Beispiel so:

• Wären Sie bereit, aus betrieblichen Gründen umzuziehen?

Die Antwort des Kandidaten kann seine Mobilität und vielleicht auch seine Flexibilität zeigen.

Ein Nachfragen zur Perspektive der Familie würde wenig bringen, also nicht: *   Wie steht Ihre Familie zu einem Wohnortwechsel? Oder: *    Würde Ihr Lebenspartner beziehungsweise Ihre Lebenspartnerin einen eventuellen Umzug akzeptieren? Der Kandidat würde wohl kaum von deren möglichem Widerstand berichten.

Besonderheiten

Sehr konkret wird das Vorstellungsgespräch, wenn Rekrutierer nach Besonderheiten fragen, die nicht nur für die vakante Funktion relevant sind, sondern auch für das Arbeitsverhältnis insgesamt.

Manchen Rekrutierern reichen die Aussagen in den Arbeitszeugnissen nicht und sie wünschen sich zusätzliche Bestätigungen der angeführten Fakten und ihrer Einschätzung, wenn sie fragen:

• Welche Referenzen können Sie nennen?

Der Kandidat könnte zwei oder drei Personen nennen, deren Einverständnis er hat.

Zum Standardrepertoire an Themen im Vorstellungsgespräch gehört auch die Gesundheit des Kandidaten, die zum Beispiel zunächst so angesprochen wird:

• Geht es Ihnen gut?

Die Antwort des Kandidaten kann allgemein bleiben.

Unangebracht wären Fragen der Rekrutierer mit der Absicht, mehr zum Gesund­heitszustand des Bewerbers zu erfahren, also fragen sie nicht: *   Wann waren Sie das letzte Mal krank? Und fragen auch nicht weiter: *   Wie lange waren Sie krank? Auch nicht: *   Treten noch irgendwelche Nachwirkungen auf? Obgleich sich aus den Antworten womöglich Hinweise zur Belastbarkeit oder zur Widerstandsfähigkeit das Kandidaten ableiten ließen.

Gleichwohl sind Fragen angebracht, die das Ausüben der zur Funktion gehörenden Aufgaben betreffen, zum Beispiel:

• Können Sie irgendwelche Tätigkeiten, die zur vakanten Funktion gehören, aus gesundheitlichen Gründen nicht ausüben?

Unabhängig von der Antwort können Personaler ergänzen:

• Sind Sie an einer medizinischen Einstellungsuntersuchung auf unsere Kosten einverstanden?

Viele Unternehmen verlangen vor Abschluss eines Arbeitsvertrages eine medizinische Einstellungsuntersuchung. Der Bewerber ist nicht verpflichtet, sich untersuchen zu lassen, doch kann die Verweigerung seiner Zustimmung zum Ausschluss aus dem Bewerbungsverfahren führen.

Obgleich der Bewerber selbst auf erhebliche Einschränkungen bei der Ausübung der Funktion, auf die er sich bewirbt, hinweisen muss, fragen professionelle Personaler selbst:

• Sind Sie schwerbehindert?

Eventuell fragen sie nach:

• Welche Auswirkung hat Ihre Behinderung auf die Ausübung Ihres Berufs?

Der Kandidat braucht die Bezeichnung der Krankheit nicht zu nennen, sondern bloß die möglichen Auswirkungen auf die Ausübung der Funktion.

Für sensible Funktionen gehören relevante vertragliche Verpflichtungen des Bewerbers zu den Standardfragen der Rekrutierer:

• Unterliegen Sie einem Wettbewerbsverbot?

Der Bewerber muss ein Wettbewerbsverbot, das ihn betrifft, im Vorstellungsgespräch angeben.

Um vor Überraschungen sicher zu sein, fragen Rekrutierer auch grundsätzlich nach der vollen Verfügbarkeit des Kandidaten:

• Üben Sie eine Nebentätigkeit aus?

Falsch läge der Bewerber, wenn er sich auf eventuelle Einkommensquellen konzentrierte. Vielmehr liegt den Rekrutierern an Informationen zu seiner Arbeitskraft.

Nicht peinlich sollen solche Fragen von Rekrutierer werden:

• Sind Sie bereit, uns ein polizeiliches Führungszeugnis vorzulegen?

Und womöglich ergänzend:

• Müssen Sie in der nächsten Zeit mit einem Eintrag ins Führungszeugnis wegen eines laufenden Ermittlungs- oder Strafverfahrens rechnen?

Sofern sie nicht im Zentralregister gelöscht sind, muss der Bewerber Haftstrafen oder laufende Strafverfahren erwähnen.

Zu den Standardfragen gehört ebenso:

• Wann könnten Sie die Funktion antreten?

Oder:

• Ab wann stünden Sie für die Funktion zur Verfügung?

Ein vom Kandidaten genanntes Datum ist noch keine Zusage – weder des Bewerbers noch der einstellenden Personaler, nicht zuletzt weil noch die Konditionen zu verhandeln sind.

Einige Themen sind in Vorstellungsgesprächen tabu, wenn auch nicht rechtlich verboten, zum Beispiel fragen Rekrutierer nicht: *   Sind Sie katholisch? *   Sind Sie schwanger? *   Sind Sie homosexuell? *   Sind Sie Mitglied einer Gewerkschaft? *   Sind Sie Mitglied einer Partei? *   Sind Sie HIV-infiziert?[5] Was aber kann ein Bewerber antworten, wenn ein Personaler ein Tabuthema anspricht? – Entweder er verweigert die Antwort oder er sagt die Wahrheit oder er lügt. Erweist sich die Antwort später als inkorrekt, kann er deswegen nicht zur Rechenschaft gezogen werden. Weder die Rekrutierer noch der Kandidat würden also von einer Antwort profitieren. Will der Kandidat auf eine Frage nicht antworten, kann er auf die Metaebene wechseln, zum Beispiel so: ◊  Ich kann nicht erkennen, was Ihre Frage mit der Ausübung der Funktion zu tun hat. Ich würde mit Ihnen lieber noch über weitere Einzelheiten der Funktion sprechen. Die Antwort kann als Fähigkeit zur Reflexion interpretiert werden, aber auch als Hinweis zur Durchsetzungsfähigkeit oder zum Informationsverhalten des Kandidaten.

Bewerberfragen

Haben Rekrutierer ihr Interview mit dem Bewerber beendet, bedanken sie sich und geben fairerweise dem Kandidaten Gelegenheit, Fragen an sie zu stellen. Beispielsweise fordern sie auf:

• Welche Fragen haben Sie an uns?

Mit seinen Fragen an die Rekrutierer signalisiert der Bewerber sein Interesse, sein Engagement, sein Selbstvertrauen, seine Ausdrucksfähigkeit und seine Vorbereitung auf das Vorstellungsgespräch.

Manche Fragen des Bewerbers könnten allerdings durchaus negativ wirken. Rekrutierer würden irritiert, wenn sie nach Informationen gefragt würden, die im Internet oder gar in der Funktionsbeschreibung leicht zugänglich sind, etwa: *   Wann wurde das Unternehmen gegründet? Oder: *   An welchem Standort befindet sich der Arbeitsplatz? Auch unpassend wären Suggestivfragen, die Rekrutierer nur auf eine Art beantworten können, zum Beispiel: *   Wie ist das Betriebsklima im Unternehmen? Oder: *   Ist die Führungskraft freundlich? Auch Fragen des Bewerbers im Vorstellungsgespräch nach finanziellen Vergünstigungen des Arbeitgebers wären verfrüht, beispielsweise: *   Welche Zusatzleistungen bietet das Unternehmen? Oder: *   Wann ist mit einer Gehaltserhöhung zu rechnen? Sie provozierten bei den Personalern allzu leicht Zweifel am Leistungswillen des Kandidaten. Solche Themen werden in einem späteren Gespräch verhandelt. Wenig sinnvoll, weil die Antwort keine Aussagekraft hätte, wären Fragen des Bewerbers nach seiner Wirkung auf die Personaler. Also fragt er zum Beispiel nicht: *   Habe ich auf Sie einen guten Eindruck gemacht? Oder: *   Wie stehen meine Chancen, den Job zu bekommen? Die Fragen zeugten von geringem Selbstvertrauen und signalisierten eher Unsicherheit oder gar Naivität.

Vorbereitete Bewerber haben im Vorstellungsgespräch immer überlegte und weiterführende Fragen an die Personaler, zum Beispiel:

◊  Gibt es spezielle Herausforderungen der Funktion, die wir noch nicht angesprochen haben?

Oder:

◊  Welche Erwartungen hat man von mir in den kommenden zwei Jahren?

Fragen nach Einzelheiten der Funktion, sofern sie nicht in der Funktions­beschreibung genannt sind, können zum Vervollständigen des Verständnisses des Bewerbers von der Funktion beitragen, beispielsweise:

◊  An welchen Orten werde ich hauptsächlich arbeiten?

◊  Wie groß ist das Team?

◊  Welche Funktion hat die Führungskraft, an die ich berichte?

◊  Welche Funktionen haben die Mitarbeiter, die an mich berichten?

Falls die Personaler während ihres Interviews an einigen Stellen ungenau geblieben sind, hat sich der Bewerber bestenfalls Fragen zu Details notiert, die er jetzt stellen kann. Sind die Antworten der Rekrutierer unbefriedigend, fragt der Kandidat nach.

Wenn das Vorstellungsgespräch bis dahin entspannt verlaufen ist, kann der Bewerber auch zum Beispiel interessiert fragen:

◊  Warum haben Sie sich seinerzeit für dieses Unternehmen entschieden?

Als Abschlussfrage bietet sich schließlich an:

◊  Ist noch Zeit, sich den Arbeitsplatz anzusehen?

Peter Hilbert

Quellen

Bundesanstalt für Arbeit. Bewerbungstrainer

Sabine Hense-Ferch. Die richtigen Fragen bei Einstellungsgesprächen

Oscar Pixner. Warum sollten wir Sie einstellen?

jobblogger.de

karrierebibel.de

[1] „Kandidat“ und „Bewerber“ sowie „Rekrutierer“ und „Personaler“ stehen für den jeweils genderneutralen Oberbegriff.
[2] „Funktion“ steht synonym für Stelle, Arbeitsstelle, Arbeitspatz, Job, Position, Tätigkeit
[3] Ist der Bewerber zurzeit nicht in einem Beschäftigungsverhältnis, variieren Rekrutierer die Frageformulierungen, damit sie zur Situation des Kandidaten passen.
[4] Stephanie Luftensteiner
[5] Eva Heidenfelder