Wissen und Können erweitern

Lernen ist anstrengend. Lernen muss sich lohnen. Lernen gelingt am besten, wenn die Anstrengung sich lohnt. Ob sich lernen lohnt, entscheidet jeder selbst: Für einige ist die Freude am Lernen, die Begeisterung, mehr zu können, die Befriedigung, von einem Thema mehr zu verstehen oder mehr darüber zu wissen, Belohnung genug.

Manche brauchen äußere Anreize oder Ziele, eine zu bestehende Prüfung, die Chance für beruflichen Aufstieg, die Erlaubnis, etwas tun zu dürfen, oder schlicht mehr Geld als Lohn für die Lernanstrengung. Andere suchen mit dem Lernen Achtung, Respekt, Anerkennung in ihrem sozialen Umfeld.

Das Lustgefühl, das mit dem selbstständigen Lösen von Aufgaben entsteht, ist nachhaltiger als jede Belohnung von außen. Physiologisch gesehen wird das Hormon Dopamin – ein überwiegend erregend wirkender Neurotransmitter des zentralen Nervensystems – vermehrt ausgeschüttet, verstärkt die Aufmerksamkeit und steigert die Freude am Lernen.

Den stärksten Effekt auf das Lernen haben Interesse und Lust der lernenden Person. Je mehr das Lernthema mit den Erfahrungen und der aktuellen Situation des Lernenden zu tun hat, umso besser gelingt das Lernen. Erinnert eine neue Information an etwas Bekanntes, an etwas aus dem Alltag des Lernenden, wird sie besser behalten, weil sie auch emotional mit bereits vorhandenem Wissen verbunden wird. Taucht eine neue Information auch noch in mehreren Zusammenhängen beim Lernenden auf, bleibt sie ihm noch besser im Gedächtnis – etwa wenn er öfter über das Lern­thema spricht oder wenn eine Vokabel auch in anderen Kontexten auftritt. Kann das Gelernte gleich erfolgreich angewendet werden kann, bleibt das Behaltene sehr dauerhaft stabil im Gedächtnis.

Am besten funktioniert Lernen:

• Mit einem klaren Ziel
• Mit starken Emotionen
• Durch Anknüpfen an Bekanntes
• Durch Anwenden

Zum Beispiel Max Max hat sich eine neue App für sein Smartphone zugelegt und will sie ausprobieren. Da er ähnliche Apps bereits kennt, spart er sich die Einführung. Er nutzt seine App sofort; manche erste Hinweise liest er, andere nicht. Durch seine Fehler bei der Nutzung lernt er. Sehr schnell beherrscht er die App.

 

Zum Beispiel Mona Mona will ihre Fremdsprachenkenntnisse erweitern und hat sich zu einem Sprachkurs angemeldet. Vokabeln und Grammatik lernt sie nicht allein, sondern mit einer Freundin. Da ihr der Kursleiter wie die Teilnehmerinnen und Teilnehmer sympathisch sind, beteiligt sie sich rege am Unterricht. Beim Sprechen und Schreiben sowie beim Verstehen der Fremdsprache stellt sie schnell Fortschritte fest, die sie auch in ihrem Beruf anwenden kann.

 

Zum Beispiel Manfred Manfred ist seit Kurzem Führungskraft und will mehr zur Teamführung erfahren. Das Buch, das er zu dem Thema gelesen hat, fand er interessant, nur zufriedengestellt hat es ihn nicht. Jetzt trifft er sich regelmäßig mit einem Mentor und reflektiert mit ihm Situationen aus seinem Führungsalltag. Seither fühlt er sich wohler, weil er merkt, wie seine Souveränität im Umgang mit seinem Team steigt.

 

Zum Beispiel Michaela Michaela hat ein Training zum prägnanten Schreiben besucht. In vielen Übungen zum Formulieren hat sie Varianten zu ihrem Schreibstil ausprobiert. Außerdem hat sie Regeln erfahren, die ihr das Schreiben erleichtern. Nun fühlt sie sich beim Schreiben sicherer und findet schneller die treffenden Worte.

Lernen ist kein reiner Speicherungsprozess, auch nicht beim stumpfen Auswendiglernen, sondern ein Einord­nungsprozess, in dem jede neue Information einen sinnvollen Platz im bereits vorhandenen Wissen einnehmen und sich mit ihm vernetzen muss. Doch nur was als wichtig eingeschätzt wird, vernetzt sich ausreichend im Langzeitgedächtnis und ist von dort jederzeit abrufbar.

Was gelernt werden soll, konkurriert mit einer Vielzahl anderer Informationen und Emotionen, Eindrücken und Wahrnehmungen um Speicherungskapazität. Das Gehirn schützt sich davor, zu viel zu lernen, und destilliert aus allen Gedanken und Ideen, Sinnesreizen, Empfindungen und Erlebnissen, die auf es einströmen, um erinnert zu werden, jenen winzigen Teil heraus, der wichtig genug erscheint, um in das vorhandene Wissenssystem integriert zu werden, damit Sinnvolles entsteht.

Die gewaltige Arbeit des Filterns und Sortierens wird vom Netzwerk der rund 100 Milliarden Nervenzellen im Kopf vollbracht, die an insgesamt rund 100 Billionen Kontaktstellen – Synapsen – miteinander verknüpft sind.

Lernziele

Wer lernen will, erleichtert seinem Gehirn die Auswahl, indem er zuvor für das Lern­thema klare Lernziele festlegt, also definiert, welches Wissen und Können er als Lernergebnisse anstrebt, welche Minimalanforderungen er an seine Lernresultate stellt. Zudem kann er seine Lernergebnisse mit seinen Lernzielen vergleichen, um eventuell die Methoden seines Lernens zu verändern oder um die Lernziele zu korrigieren. Außerdem sorgen Lernziele für zielstrebiges Lernen.

Lernziele lassen sich in drei Schritten bestimmen:

1. Mögliche Lernziele suchen, sammeln und notieren
2. Die notierten Lernziele gruppieren
3. Die gruppierten Lernziele nach Wichtigkeit und Dringlichkeit priorisieren

Beispiele für Lernziele: Die Pointe einer in englischer Sprache vorgetragenen Fabel verstehen Die Quadratwurzel einer Zahl mithilfe eines Rechenschiebers ziehen Den Sinn einer soziologischen Abhandlung wiedergeben Alle in Deutschland geltenden Verkehrsschilder kennen Alle Teile einer Taschenlampe aufzählen Zu zwei Tagesereignissen Stellung nehmen

Nachdem definiert ist, was mit dem Lernen beabsichtigt ist, stellt sich die Frage, wie die priorisierten Lernziele zu erreichen sind:

• Mit welchen Inhalten?
• Mit welchem Aufwand?
• Mit wie viel Zeitinvestition?
• Bis zu welchem Termin?

Zum Beispiel Max Max bekommt die Inhalte seines Lernens von der App vorgegeben und entscheidet sich, spielerisch zu lernen, ohne zusätzlichen Aufwand für die Einführung. Er integriert die Lernzeit in die Spielzeit und beginnt mit dem Vergnügen sofort.

 

Zum Beispiel Mona Mona bekommt die Inhalte ihres Lernens vom Kursleiter vorgegeben und wendet viel Energie für ihr Lernen auf. Neben der Zeit für den Kurs mit Hin- und Rückfahrt investiert sie fast täglich eine Stunde für Hausaufgaben sowie Vor- und Nachbereitung. Sowohl die Kurstermine wie auch das Kursende sind ihr bekannt.

 

Zum Beispiel Manfred Manfred bespricht mit seinem Mentor aktuelle Situationen aus seinem Berufsalltag. Mit seinem Mentor entwickelt er Ideen, wie er sich verhalten kann, und erhält von ihm Wissen aus der Organisationspsychologie. Bei den Treffen ist Manfred stets sehr konzentriert und wendet das Gelernte meist sofort an, indem er sich gründlich auf ähnliche Situationen wie die besprochenen vorbereitet. Zusätzliche nimmt er sich jeden Morgen zehn Minuten Zeit zum Überlegen, wie er das Gelernte umsetzen kann. Mit seinem Mentor hat er vereinbart, sich ein Jahr lang vierzehntäglich bis monatlich zu treffen.

 

Zum Beispiel Michaela Michaela hatte die Inhalte des Trainings bereits in der Ankündigung gesehen und ihre alten Grammatikhefte noch einmal angeschaut. Sie weiß, mit der Teilnahme an dem Training ist ihr Lernen noch nicht abgeschlossen, und wendet einzelne Trainingsinhalte in kleinen Portionen beim Schreiben an. Für ein halbes Jahr formuliert sie täglich eine E-Mail sowie einen anderen Text besonders prägnant.

Wenn ein Lernziel – ein in der Zukunft liegender angestrebter Zustand – smart formuliert ist, kann es seine Wirkung positiv entfalten. Smarte Lernziele sind:

• Schriftlich dokumentiert, damit der Lernende sie als wertvoll empfindet und sie repetieren kann
• Messbar, damit der Lernende sie überprüfen und kontrollieren kann
• Anspruchsvoll, mit nicht zu hohen, nicht zu geringen Anforderungen, um die Selbstmotivation zu steigern
• Realistisch und konzentrieren sich auf das Wesentliche für den Lernenden
• Terminiert, damit der Lernende einen Lernplan erstellen kann

Smarte Lernziele enthalten Verben, die Tätigkeiten bezeichnen und wenig Interpretationen zulassen.

Lernziele schildern das beabsichtigte Anwenden der Lerninhalte: möglichst schriftlich, gegliedert und priorisiert. Sie nennen die angestrebte Lernstufe und geben an, welche Inhalte zu lernen sind, mit welchem Engagement und in welcher Zeit. Ergänzend können sie erlaubte und verbotene Hilfsmittel anführen. Sie sind der Maßstab für das Lernen und ihr Erreichen lässt sich prüfen – vom Lernenden selbst oder von einer vertrauenswürdigen Person zu vereinbarten Terminen.

Realisierte Lernziele bereiten Freude, sie motivieren und berechtigen, stolz zu sein. Nicht realisierte Lernziele geben Anlass, das Lernen oder die Lernziele zu ändern.

Lernstufen

Lernziele können und dürfen unterschiedlich schwierig zu erreichen sein, ja nachdem wofür das Gelernte gebraucht wird. Sich drei Namen oder Zahlen zu merken ist weniger anspruchsvoll als das Nacherzählen einer Geschichte oder als die Fähigkeit, eine Therme zu reparieren oder ein Unternehmen zu reorganisieren. Das angestrebte Lernergebnis lässt sich auf vier Lernstufen definieren.

• Erste Lernstufe: Reproduktion des Gelernten
  Das Gelernte kann auf Abruf aus dem Gedächtnis wiedergegeben werden.
• Zweite Lernstufe: Reorganisation des Gelernten
  Das Gelernte kann mit eigenen Worten, in anderer Reihenfolge oder unter anderer Perspektive wiedergegeben werden.

Mit der oberflächlicheren Verarbeitung des Lerninhalts für die erste und zweite Lernstufe lassen sich kurzfristige Lernerfolge erzielen – zum Beispiel durch Lesen, Wiederholen, Unterstreichen, Markieren, Anschauen oder Auswendiglernen.

• Dritte Lernstufe: Transfer des Gelernten
  Die Grundprinzipien des Gelernten können selbstständig auf neue ähnliche Aufgaben übertragen werden.
• Vierte Lernstufe: Schöpferische Neuleistung
  Das Gelernte kann für konstruktive Kreativität eingesetzt werden, für originelle Verbesserungen, für neuartige Verfahren oder Ähnliches.

Zum Beispiel Max Max braucht für die Nutzung seiner App bloß die erste Lernstufe. Das Übertragen des Gelernten auf andere Situationen wäre zufällig und ist nicht beabsichtigt.

 

Zum Beispiel Mona Mona strebt die dritte Lernstufe an. Sie will sich in der Fremdsprache auch außerhalb ihres Kurses mit anderen verständigen.

 

Zum Beispiel Manfred Manfreds Ziel ist die dritte Lernstufe. Er überträgt die Erkenntnisse aus den Gesprächen mit seinem Mentor auf seine beruflichen Alltagssituationen.

 

Zum Beispiel Michaela Michaela wendet das Gelernte auf der dritten Lernstufe an. Sie überträgt die Inhalte des Trainings auf ihr tägliches Schreiben.

Mit der tieferen Verarbeitung der Lerninhalte für die dritte und vierte Lernstufe lassen sich dauerhaft Kenntnisse etablieren und in der Praxis anwenden – zum Beispiel durch Visualisieren, Entwickeln eigener Fragen, Finden von Analogien und Beispielen, Exzerpieren, Zusammenfassen, Umstrukturieren oder Erklären.

Lernmethoden

Wer effektiv lernen will, braucht geeignete Lernmethoden für das Erreichen seiner Lernziele auf der der gewünschten Lernstufe zu seinem ausgesuchten Lernthema, die zudem seiner Situation, seinen Gewohnheiten und seinen Neigungen entsprechen. Da das Lernen mit nur einer Methode schnell ermüdet, eher langweilt und auch weniger effektiv ist, ist das Verwenden mehrerer Lernmethoden sinnvoller,

Methoden sind der bewusste, geplante und organisierte Weg, auf möglichst optimale Weise ein Ziel zu erreichen.[1]

• Wer sich primär neue Fakten aneignen will, wählt vornehmlich Methoden, die er allein nutzt – zum Beispiel einen Lehrfilm oder Leittext, einen Audiokurs oder einen Lehrbrief; er lernt durch Lesen oder eine Programmierten Unterweisung, durch Suggestopädie oder Superlearning, durch E-Learning oder Hyperlernen.
• Wer eine höhere Lernstufe als Reproduktion und Reorganisation erreichen will, wählt – eventuell nach dem Lernen allein –Lernmethoden, bei der andere beteiligt sind – zum Beispiel Gruppenarbeit oder Gruppendynamische Übungen, Fallstudien oder Projektarbeit, ein Planspiel oder Rollenübungen; er lernt in einer Simulation oder in einem Szenario, in einer Zukunftswerkstatt oder bei Exkursionen.
• Wer von anderen lernen will, braucht keine oder nur sehr geringe Steuerung für sein Lernen – vielleicht eingangs eine Anleitung oder eine Moderation. Das Lernen durch eigenes Tun erzielt sehr nachhaltige Lernleistungen – zum Beispiel bei Kartenabfragen oder im Best Practice, durch Konstruktive Kritik oder Feedback, auch bei einem Testkauf.
• Wer weiß, er lernt eher durch Praxis als durch das Aneignen von Theorie und vermittelten Informationen, wählt eine Lernmethode, mit der er durch Üben sein bereits vorhandenes Wissen und Können selbst erweitern und viel ausprobieren kann – zum Beispiel im Training oder Verhaltenstraining, mit Videoanalysen oder Brainstormings, per Mindmaps oder in Diskussionen, auch im Kontrollierten Dialog.
• Wer viel Anleitung für sein Lernen wünscht oder benötigt oder sich viele Kenntnisse aus kompakter Darstellung aneignen will, bevorzugt Methoden, bei denen Wissensvermittler den Verlauf des Lernens stark bestimmen – zum Beispiel Unterricht oder einen Vortrag, eine Podiumsdiskussion oder ein Lehrgespräch, eine Moderation oder Ganzheitliches Lernen.
• Wer für sein Lernen und die Kontrolle seiner Lernfortschritte individuelle Anleitung sucht, greift nach dialogischen Methoden, die Wertschätzung, Kenntnisse und Fertigkeiten vermitteln – zum Beispiel Partnerarbeit oder Unterweisung, Labortraining oder Beobachtung on the job, als Strukturiertes Interview oder eine Stärken-Schwächen-Analyse.

Zum Beispiel Max Max lernt allein und durch Üben. Die Steuerung seines Lernens übernimmt die App. Von anderen lernt er eventuell, wenn das Gespräch auf die neue App kommt, also nicht methodisch.

 

Zum Beispiel Mona Mona lernt mit anderen und durch Üben. Ihr Kurs bietet Gruppenarbeit, Rollenübungen und Tonaufnahmen, vielleicht sogar mal eine Exkursion. Die Steuerung des Kursleiters beschränkt sich auf Kurzvorträge, Korrekturen und Aufgaben sowie auf das Moderieren der Gruppendiskussionen.

 

Zum Beispiel Manfred Manfred lernt dialogisch mit seinem Mentor. Begonnen haben sie mit einer Stärken-Schwächen-Analyse. Jetzt behandeln sie diverse Szenarien und diskutieren Situationen, Entwicklungen und Verhaltensweisen.

 

Zum Beispiel Michaela Michaela hatte im Training mit anderen gelernt und geübt. Die kurzen Vorträge des Trainers waren informativ und sie hat die Inhalte in den anschließenden Übungen gleich umgesetzt. Vom Trainer hat sie konstruktive Kritik zu Ihren Texten bekommen, von den anderen Teilnehmern Feedback.

Nach der Wahl der geeigneten Lernmethoden kann der Lernwillige sein Lernen effektiv gestalten. Er kennt seine Anforderungen an seine Qualifizierung und kann sie kompetent gegenüber Qualifizierern vertreten – zum Beispiel im Gespräch mit seiner Führungskraft oder mit einem Personalentwickler. Schließlich wird er die für ihn geeigneten Lernmethoden als Kriterien nutzen, um sich für einen passenden Quali­fizierungsprozess zu entscheiden.

Qualifizierungsprozesse

Je nach ihren privaten und beruflichen Umständen, nach ihren Lerngewohnheiten und ihren Lernzielen entscheiden sich Lernwillige für einen passenden Qualifizie­rungsprozess:

• Für selbstgesteuertes Lernen, bei dem die Teilnehmer die meiste Eigenverantwortung haben – beispielsweise im Selbststudium, im Studium, im Fernstudium, im Fernlehrgang oder im Lernprogramm
• Für gruppengesteuertes Lernen, das von den Teilnehmern große Teamkompetenz verlangt – beispielsweise im Erfahrungsaustausch, im Arbeitskreis, im Qualitätszirkel, im Forum oder beim Infomarkt
• Für fachübergreifendes Lernen, das eher indirekt fachliche Kompetenzsteigerung bringt – beispielsweise im Incentive, im Outdoortraining, in der Sommerakademie, auf einer Tagung, auf einem Kongress, bei einem Symposion oder im Bildungsurlaub
• Für fachbezogenes Lernen zu konkretem Fachthemen – beispielsweise als Unterricht, als Lernen am Arbeitsplatz, in einer Lehrwerkstatt, bei einer Praxisberatung, in einem Traineeprogramm
• Für direktives Lernen mit starker Steuerung durch die Leitung – beispielsweise in einer Schulung, in einem Lehrgang oder in einem Kurs
• Für interaktives Lernen, das eine dauerhafte Wirkung verspricht – beispielsweise in einem internen oder externen Seminar, in einem Erlebnis-, einem Fach- oder Multiplikatorenseminar, in einem Training oder einem Workshop
• Für verhaltensbezogenes Lernen, dessen Ergebnisse sich sofort umsetzen lassen – beispielsweise im Einzeltraining, in einem internen oder externen Coaching, in einem Teamcoaching, in einer Supervision, in einem Coaching als Führungsmaßnahme oder in einem Mentoring

Zum Beispiel Max Max lernt selbstgesteuert im Selbststudium mit seiner neuen App umzugehen.

 

Zum Beispiel Mona Mona lernt gesteuert in einem Kurs mit vielen interaktiven Elementen.

 

Zum Beispiel Manfred Manfred lernt verhaltensbezogen mit seinem Mentor, der manchmal auch sein Führungsverhalten supervidiert.

 

Zum Beispiel Michaela Michaela hat im Schreibtraining interaktiv gelernt, obgleich manche Phasen direktiv geprägt waren.

Lernleistung

Nachdem die Lernziele festgelegt sind und klar ist, welche Lernstufe erreicht werden soll, wenn die Lernmethoden gewählt sind und ein geeigneter Qualifizierungsprozess gefunden ist, kann das Lernen beginnen. Dabei variiert zwar die Lernleistung je nach Lerntyp und Lerninhalt, doch gleichwohl: Abgesehen von der Lernmotivation verbessert das Lernen mit verschiedenen Lernmedien die Informationsaufnahme und steigert die Lernleistung.

Lernvorgang	Lernmedium-Beispiele	Lernleistung
Lesen	Buch, Hand-out	Am geringsten
Hören	Audioprogramm, Hörbuch	Sehr gering
Sehen	Stummfilm, Bildband	Gering
Hören und sehen	Lernprogramm, Vortrag	Passabel
Erleben	Seminar, Training	Recht gut
Berichten, dokumentieren	Aufgabe, Notizen, Test	Gut
Tun, selbst erarbeiten	Projektarbeit, Übung	Sehr gut

Wer effizient lernen will, wird sich für Lernmedien entscheiden, die beste Lernleistungen versprechen. Sollten sie für ein Lernthema nicht verfügbar sein, können andere Medien oder Medienkombinationen zu akzeptablen Ergebnissen führen. Zu erwägen ist jedoch auch eine Terminverschiebung für das Lernen. Je niedriger die gewünschte Lernstufe ist, die erreicht werden soll, und je mehr Zeitraum dem Lernen zur Verfügung steht, umso eher können auch Lernmedien, die geringere Lernleistungen erwarten lassen, zu angemessenem Erfolg führen.

Lernleistung lässt sich nicht unerschöpflich produzieren, Lerninhalte lassen sich nicht pausenlos speichern. Lernen braucht Energie und Zeit. Um Lernen effektiv zu gestalten, muss auch die Dauer der Lernphasen wohlproportioniert sein.

Folgen Lernschritte unmittelbar aufeinander, hemmt der nachfolgende Lernschritt den vorangegangenen, weil er die Arbeit des Gehirns stört, das sich noch mit dem vorangegangen beschäftigt.

Folgen Lernschritte unmittelbar aufeinander, hemmt der vorangehende Lernschritt den nachfolgenden, weil das Gehirn noch damit beschäftigt ist, den vorangegangenen Lernschritt zu ver­arbeiten, und noch nicht fähig ist, den nachfolgenden angemessen zu verarbeiten.

Jeder Lernschritt braucht also genügend Zeit – etwa 10 bis 20 Minuten –, um das Gelernte angemessen zu speichern.

Eine Gruppe Versuchspersonen reproduzierte bei einer Lernkontrolle nach zwanzig Minuten nur die Hälfte von dem, was eine Kontrollgruppe wiedergab, die nur einen Lernprozess aufzunehmen hatte.

Eine Pause zwischen Lernschritten verhindert, dass
das Verarbeiten der Lerninhalte sich wechselseitig beeinträchtigt. Bereits eine fünfminütige Lernpause reduziert die retrograde und die proaktive Hemmung der Lernschritte erheblich.

Eine Lernpause kann durchaus aktiv gestaltet sein, nur soll während der Pause nichts Ähnliches oder auf ähnliche Weise gelernt werden. Ein auflockernder Scherz, eine passende Anekdote, ein illustres Beispiel können bereits die Lernleistung steigern oder ein Plausch oder das Holen eines Getränks oder eine gymnastische Übung oder eine andere Aktivität.

Die scheinbar verlorene Zeit für eine kurze Lernpause wird mehr als wettgemacht durch anschließend bessere Lernleistungen.

Wie gut ein Lerninhalt im Gedächtnis bleibt, wird auch durch seine Position innerhalb eines Lernschritts bestimmt:

• Lerninhalte am Anfang eines Lernschritts werden gut behalten, eine proaktive Hemmung ist nicht vorhanden.
• Lerninhalte am Ende eines Lernschritts werden sogar noch besser behalten, verschont von retrograder Hemmung.
• Lerninhalte im mittleren Bereich eines Lernschritts werden am schlechtesten behalten, sie werden sowohl von retrograder als auch proaktiver Hemmung gestört.

Da die Behaltensleistung beim Lernen am Beginn noch gut ist, dann deutlich abfällt und am Ende sogar die Behaltensleistung des Anfangs übertrifft, sind wichtige Lerninhalte nach einer Pause gut positioniert, die wichtigsten vor einer Lernpause.

Lernmotive entsprechen Bedürfnissen und Wünschen des Lernenden Sie wirken umso stärker, je intensiver Lernerfolge als angenehm empfunden werden. Häufige und unmittelbare Lernkontrollen können die Wirkung der Lernmotive nachhaltig unterstützen – sofern die Ergebnisse positiv sind, Misserfolge reduzieren fast immer die Lernmotivation.

Je stärker und je mehr Lernmotive mit den Lernzielen verknüpft sind, umso leichter lässt sich lernen. Kurzfristig erreichbare Lernziele steigern die Lernmotivation eher als erst langfristig erreichbare. Hilfreich ist also, langfristige Lernziele in Teilziele aufzuteilen.

Lernmotive verschwinden nicht plötzlich, können sich aber allmählich abschwächen – etwa weil sich die Einstellung ändert oder weil die Anstrengung zu groß ist oder weil sich Misserfolge einstellen. Der Lernende könnte das engagierte Lernen aufgeben und auf das Erreichen seiner Lernziele verzichten. Er könnte allerdings stattdessen zum Beispiel seine Lernmethode ändern oder seine Lernziele variieren oder sich einen anderen Qualifizierungsprozess suchen.

Zum Beispiel Max Max kommt beim Verwenden seiner neuen App seinem Spielbedürfnis nach. Der Spielverlauf kontrolliert permanent sein Lernen. Seine Erfolge motivieren ihn. Sein Lernziel ist, immer besser zu werden, was er sowohl kurzfristig wie auch langfristig erreicht.

 

Zum Beispiel Mona Mona hat Freude am Lernen der Fremdspreche, die sie auch in ihrem Beruf anwenden kann. Die Übungen im Kurs geben ihr positives Feedback, und die freundlichen Korrekturen des Kursleiters empfindet sie als Wertschätzung. Die Hausaufgaben bewältigt sie innerhalb der Zeit, die sie sich vorgenommen hat.

 

Zum Beispiel Manfred Manfred spürt die steigende Akzeptanz durch sein Team. Seine morgendlichen Überlegungen, wie er die Hinweise seines Mentors umsetzen kann, bestärken ihn. Er entdeckt bei seinen Mitarbeitern auch Wirkungen kleiner Änderungen seines Führungsverhaltens.

 

Zum Beispiel Michaela Michaela erhält sowohl von ihrer Führungskraft als auch von ihren Korrespondenzpartnern positive Bemerkungen zu ihrem Schreibstil. Mit der Wahl ihrer Worte beim Schreiben ist sie immer schneller zufrieden. Sie hat sich vorgenommen, im Internet nach grammatischen Übungen zu suchen.

Lernverhalten

Beim Lernen sind Hindernisse vielfältiger Art zu überwinden. Wer etwas nicht versteht, kann sich informieren, kann fragen – so lange und so oft, bis er es verstanden hat. Manchmal hängt das Begreifen nur an einer Winzigkeit, und sobald die Winzigkeit erfasst ist, erschließt sich dem Lernenden der übrige Lerninhalt.

Aufmerksamkeit ist Bedingung für jegliches Lernen: beim Lesen und Zuhören, beim Zuschauen und Handeln. Je motivierter jemand lernt, umso aufmerksamer lernt er.

Erst Notizen geben die Möglichkeit, Neues selbst sinnvoll zu verarbeiten und so das Lernen zu intensivieren. Die Lernleistung steigt noch einmal durch das Überarbeiten innerhalb von 72 Stunden, durch Wiederholen, Schreiben und Restrukturieren, aber auch durch Markieren und Unterstreichen.

Je engagierter die Beteiligung am Lernen, umso effektiver wird es. Jeder Beitrag zu einer Diskussion, jede Mitarbeit an einer Übung, jedes Erläutern der Lerninhalte, jedes Gespräch darüber steigert die Behaltensleistung.

Je eher das Gelernte seine Anwendung findet, desto größer ist seine Wirkung. Das Umsetzen oder das Üben oder Erklären des Gelernten innerhalb von 24 Stunden hat die effektivste Wirkung auf die Lernleistung.

Intensivieren lässt sich die Lernleistung durch das Verbinden der Lerninhalte mit Emotionen des Lernenden – zum Beispiel durch Beziehen der Lerninhalte auf eigene Ziele, durch Vorstellen des eigenen Nutzens aufgrund der Lerninhalte, durch Bewerten oder Kritisieren der Lerninhalte, durch Entwickeln von Gegenargumenten – mit den passenden Lernmethoden in einem geeigneten Qualifizierungsprozess.

Peter Hilbert

[1] Dieter Jütting. Methoden des Erwachsenenunterrichts